Mois : avril 2026

En démocratie, on a le droit de s’exprimer librement, c’est chose acquise, mais finalement qui parle ? S’agissant du salarié, la liberté d’expression suppose qu’il s’exprime personnellement.

La question a été abordée par la Cour de cassation (Cass. soc. 10-9-2025 n^o 24-12.595 FS-B, Sté Les Armateurs c/ M.) : une salariée avait refusé sa rupture conventionnelle via une lettre de son avocat, la Cour a considéré que cette correspondance n’était pas assimilable à une prise de parole de cette dernière et n’entrait donc pas dans le champ d’application de la liberté d’expression du salarié.

On ne peut pas dire au boulot tout ce qui nous passe par la tête (si tentant cela puisse être) et la liberté de s’exprimer est encadrée par les obligations de discrétion et de loyauté. L’employeur ne peut apporter à cette liberté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Il s’agit d’un droit fondamental protégé par la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, par l’article 10 de la convention européenne des droits de l’Homme et l’article L 1121-1 du Code du travail. Mais l’abus de droit n’est pas une vue de l’esprit, et le salarié doit éviter les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Pour l’employeur, la prudence s’impose : un licenciement motivé, même partiellement, par l’exercice non abusif du le salarié de sa liberté d’expression est nul.

La question centrale était la suivante : si les propos émanent d’un avocat, peut-on se prévaloir de la liberté d’expression du salarié ? Ce droit est-il strictement réservé au salarié ou peut-il s’étendre à un tiers mandaté pour parler en son nom ?

En l’espèce, une salariée se voit proposer une rupture conventionnelle. Elle la refuse par le biais d’une lettre de son avocat, ce dernier, tout à l’exercice de son art, évoquant le traitement brutal dont aurait été victime sa cliente.

Evidemment, ça ne tourne pas super bien et quelques temps après, la salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle. De là à imaginer que le motif aurait été bidonné pour lui faire payer son refus de rupture conventionnelle, il n’y a qu’un pas que la salariée franchit, et saisit le Conseil de prud’hommes : la réalité de la rupture se trouverait dans la lettre adressée par son avocat, et le licenciement porterait atteinte à sa liberté d’expression.

L’argument n’était pas motivé que par la beauté du geste : la violation de la liberté d’expression est sanctionnée par une indemnité d’au moins 6 mois de salaire (article L 1235-3-1 du Code du travail). De quoi court-circuiter de manière profitable le barème prud’homal…

La cour d’appel donne raison à la salariée et décide que le licenciement est nul comme portant atteinte à sa liberté fondamentale.

La Cour de cassation casse, considère que l’avocat n’est pas la salariée et vice-versa et qu’il n’y a pas lieu de soulever la protection de la libre expression. « Je » ne peut pas être un autre et seul l’exercice personnel de la liberté d’expression par le salarié est protégé, la nullité du licenciement pour atteinte à ce droit suppose que l’intéressé ait personnellement exprimé ses opinions ou critiques, dans ou hors l’entreprise.

Sébastien Bourdon

Crédit photo : « Les Bonnes Causes » de Christian-Jaque (1963)

Démissionner par un courrier lapidaire sous-entend une volonté libre et éclairée, sans ambiguïté quant à une éventuelle intention ultérieure de contestation. Et pourtant, comme souvent dans la vie, tout n’est pas toujours limpide…

Rappelons que pour qu’une démission soit considérée comme équivoque, le salarié doit apporter la preuve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à son employeur (Cass. soc. 19-12-2007 n^o 06-42.550 FS-PB) et respecter un délai raisonnable entre la notification de la démission et sa contestation ultérieure (Cass. soc. 20-11-2019 n^o 18-25.155 F-D).

Dans l’affaire qui nous préoccupe, un salarié exerçait les nobles fonctions d’administrateur réseau depuis plus de vingt printemps. Sa rémunération était supposée en adéquation avec ses tâches et responsabilités, indépendante de la durée effective de travail.

Un beau jour, il donne sa démission, puis mû par d’arrière-pensées, saisit six mois plus tard la juridiction prud’homale afin que cette dernière soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel, guère empathique, considère que la démission ne saurait recouvrir une autre qualification, au motif que la charge de travail aurait perduré depuis des années, et qu’il aurait donc pu tout aussi bien continuer à travailler (trop).

La Cour de cassation ne l’entend pas de cette oreille et casse la décision, estimant qu’il existait là un différend rendant la démission équivoque.

Il faut reconnaître que les éléments versés ne manquaient pas pour établir l’existence dudit conflit (et suffisent parfois à faire reconnaître judiciairement l’équivoque d’une démission) : le salarié avait, préalablement à sa démission, alerté sa hiérarchie par mail d’une intolérable charge de travail, sollicité dans ce contexte une visite du médecin du travail, et en avait même causé ouvertement lors de son entretien individuel d’évaluation.

La démission est donc requalifiée en prise d’acte, la Cour de cassation laissant à la cour d’appel de renvoi le soin d’apprécier si elle devra produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission (Cass. soc. 13-11-2025 n^o 23-23.535 F-D, J. c/ Sté Auxitrol). Si c’est la deuxième solution qui est finalement retenue, on pourra considérer que cela aura été pour le démissionnaire mécontent beaucoup d’efforts pour rien !

Sébastien Bourdon