Stricto sensu, le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un boulot, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, l’est hors ces lieux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (C. trav. L 1222-9).

Les techniques modernes, c’est gai, c’est pratique, ce travail peut alors se faire d’un peu partout, mais le plus souvent à domicile. L’accord collectif ou la charte sur le télétravail, ou l’accord de gré à gré entre les parties, peut même imposer la résidence principale du salarié comme seul lieu de télétravail.

L’administration autorise toutefois le télétravail en dehors du domicile, sauf à ce que la charte ou l’accord prévoit le contraire.

En revanche, le télétravail exercé depuis un pays étranger n’est pas prévu par les textes. Alors, on bricole, entre interdiction de principe et nécessaire autorisation préalable de l’employeur.

L’affaire qui a occupé la Cour d’appel de Versailles (22 janvier 2026) peut être ainsi résumée : un employeur, alerté de connexions jugées préoccupantes depuis le Pakistan vers des éléments sensibles de l’infrastructure de son système d’information, interroge un chef de projets système d’information qui lui confirme qu’il télétravaille depuis le Pakistan. Il est mis à pied à titre conservatoire avant d’être licencié pour faute grave.

La destination choisie pour télétravailler pose ici un problème particulier, s’agissant de sécurité des données.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche d’abord au salarié de ne l’avoir pas informé du lieu de télétravail, comme contractuellement prévu (tout changement de lieu de domicile ou de conditions d’exercice du télétravail pouvant avoir des conséquences sur le bon déroulement de son activité, problématique incluant de pouvoir assister aux réunions où sa présence physique serait jugée nécessaire).

En outre, il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté la politique de l’employeur en matière de sécurité au travail et d’avoir mis en danger sa sécurité informatique.

Estimant pour sa part n’avoir manqué à rien en rejoignant le Pakistan pour soutenir son père qui avait des problèmes de santé, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement.

La cour d’appel de Versailles confirme la décision des premiers juges qui ont considéré le licenciement du salarié justifié.

Pour ce faire, les juges du fond relèvent que le contrat de travail prévoyait une clause stipulant qu’il s’engageait à faire connaître sans délai tout changement de situation le concernant, notamment un changement de domicile. En outre, un accord de performance collective régissant le contrat de travail prévoyait que le télétravail s’effectuait à domicile. Clairement, un déplacement en loucedé au Pakistan contrevenait à ces obligations contractuelles.

En revanche, il était pour le moins incohérent de reprocher au salarié de ne pas pouvoir être présent physiquement puisqu’il avait été mis en télétravail… en raison de la période de confinement Covid-19.

Ensuite, s’agissant du non-respect de la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, la réception d’alertes en raison de la connexion du salarié depuis le Pakistan et ce pays, hors Union européenne, ne présentait évidemment aucune garantie en matière de sécurité et de protection des données personnelles.

En revanche, la mise en danger de la sécurité informatique restait hypothétique, l’employeur ne démontrant pas la moindre intrusion ou tentative d’intrusion dans le système informatique.

Enfin, les juges du fond relèvent que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur – en tout cas pas physiquement – dans la mesure où il pouvait se connecter en simulant une connexion VPN depuis la France, et répondait aux e-mails de son employeur.

Au vu de ces éléments, la cour d’appel de Versailles juge que le licenciement est justifié, sans retenir la faute grave toutefois car, de manière paradoxale et en tout cas distante, les manquements du salarié sont isolés et ne l’ont pas empêché de se tenir à la disposition de son employeur. Par conséquent, ils ne relèvent pas d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sébastien Bourdon