Catégorie : Droit Social

Tout travail mérite salaire, mais il arrive qu’on le perçoive sans travailler. Ainsi de l’arrêt maladie, indemnisé comme il se doit.

Mais qu’en est-il lorsque la rémunération est attachée à des objectifs préalablement fixés, par essence devenus inatteignables du fait de l’absence médicalement justifiée ?

Faut-il considérer que la maladie est une injustice qu’il serait cruel de ne pas entièrement indemniser, ou bien prendre en compte que l’employeur ne peut tout réparer, ayant ses propres et légitimes impératifs ?

Dans une décision récente, la Cour de cassation a considéré qu’une prime liée à la réalisation d’objectifs n’est pas due en cas d’arrêt prolongé pour maladie, en l’absence d’obligation de maintien de salaire par l’employeur (Cass. soc. 20-11-2024 n^o 23-19.352 F-D).

L’arrêt pour maladie ou accident, professionnel ou non, est une suspension du contrat de travail. En principe, l’inexécution de ses tâches par le salarié dispense l’employeur de son obligation de lui verser une rémunération (C. trav. art. L 1226-1), sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien de salaire, comme en cas de maladie.

La prime d’objectifs entre-t-elle dans ce cadre ? Pour le savoir, il faut commencer par s’intéresser à ce que prévoient les conditions d’attribution de la gratification (convention ou accord collectif de travail, contrat de travail, etc.) et, le cas échéant, aux usages en vigueur dans l’entreprise.

Le versement d’une prime peut ainsi dépendre de la présence ou de l’activité effective du salarié. Son absence peut alors entraîner une baisse du montant attribué, voire une suppression de la prime pour la période de suspension du contrat de travail.

En l’espèce, une salariée a été victime d’un accident du travail, puis déclarée inapte, elle est licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Elle saisit la justice pour réclamer un rappel de primes d’objectifs sur les trois années durant lesquelles elle avait été absente.

La Cour d’appel lui donne raison au motif que la prime – qui n’était pas prévue au contrat de travail – était versée semestriellement en fonction d’objectifs fixés par l’employeur. Aussi, faute d’indications claires sur le sort de cette dernière en cas de maladie et dans la mesure où la salariée ne s’était pas vue fixer ses objectifs en début d’exercice, elle pouvait prétendre au montant maximal de la prime perçue précédemment.

La société, trouvant le raisonnement un peu raide, se pourvoit en cassation. Elle soutient que durant un arrêt maladie, le salarié peut uniquement percevoir les gratifications qui ne dépendent pas de son travail, interdisant une rémunération assise sur l’atteinte d’objectifs, et que le fait de ne pas les avoir pas fixés ne change rien au problème.

Cette fois, ça passe et la chambre sociale de la Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel. La suspension du contrat de travail dispense l’employeur de son obligation de rémunération du salarié : sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, un salarié ne peut prétendre recevoir une prime que dans la mesure du travail effectivement accompli. Ce n’était évidemment pas le cas s’agissant d’une salariée arrêtée pendant plus de trois années, sans clause contractuelle ad hoc.

Attention toutefois, si les absences pour maladie étaient de la responsabilité de l’employeur la solution pourrait être différente.

Sébastien Bourdon

Le harcèlement moral n’est pas seulement un échange toxique entre deux personnes, mais peut relever d’une politique d’entreprise, comme l’a récemment confirmé la Cour de cassation (Cass. crim. 21-1-2025 no 22-87.145 FS-B-R).

L’affaire est connue, s’agissant de France Telecom, dont les méthodes de management et leurs effets délétères ont largement défrayé la chronique.

En 2009, un syndicat porte plainte pour harcèlement moral contre l’entreprise et certains dirigeants pour avoir mis en œuvre un plan – à l’appellation sans ambiguïté – « NEXT » (« Nouvelle Expérience des Télécoms ») et son volet social, le programme « ACT » (« Anticipation et Compétences pour la Transformation »), avec pour ambition de réduire les effectifs à hauteur de 22 000 salariés sur un total d’environ 120 000.

Etaient poursuivis du délit de harcèlement moral le PDG, le Directeur des Opérations et certains exécutants des basses œuvres. Il leur était notamment reproché d’avoir dégradé les conditions de travail de 39 salariés par des agissements répétés de harcèlement, créant un climat professionnel anxiogène.

Tant le tribunal correctionnel que la cour d’appel de Paris ont jugé que certains prévenus s’étaient rendus coupables de harcèlement moral institutionnel ou de complicité de ce délit.

Rappelant le principe d’interprétation stricte de la loi pénale et affirmant que le harcèlement moral institutionnel n’existait pas car n’entrant pas la définition de l’article 222-33-2 du Code pénal, les prévenus forment un pourvoi.

Selon eux, le harcèlement moral ne peut être caractérisé qu’en présence de relations interpersonnelles entre l’auteur des agissements incriminés et une ou plusieurs personnes déterminées. Une politique dite d’entreprise ne pourrait être sanctionnée.

La Cour de cassation a fait son boulot de juriste – c’est bien le moins – et recherché quel était le sens donné par le législateur à l’article 222-33-2 du Code pénal au moment de son adoption le 17 janvier 2002.

Après quelques recherches exégétiques, elle conclut que le législateur avait souhaité adopter une définition « la plus large et la plus consensuelle possible » de cette incrimination.

Elle confirme donc les condamnations, considérant que l’élément légal de l’infraction de harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes. Il suffit de faire partie de la même communauté de travail et d’avoir subi les désagréments du harcèlement moral tels que définis par le Code pénal.

A partir du moment où a été mise en place une politique d’entreprise visant à nuire à la collectivité de travail afin de la réduire drastiquement – ce qui a été établi en l’espèce – cette atteinte aux droits et à la dignité des salariés pouvait caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel entrant dans la définition de l’article 222-33-2 du Code pénal.

Sébastien Bourdon

L’épineuse question de la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle a trouvé récente illustration dans un arrêt de cassation (Cass. soc. 22-1-2025 no 23-10.888 F-B).

Rappelons qu’un salarié ne peut être licencié pour un fait commis en dehors du temps et du lieu de travail. Mais la jurisprudence admet la possibilité d’un licenciement disciplinaire en cas de manquement aux obligations découlant du contrat de travail.

En l’espèce : un employeur avait organisé une croisière pour récompenser les salariés lauréats d’un concours interne. Lors de ce voyage, une salariée enfume tant sa cabine avec son narguilé (partagé avec une collègue… enceinte) qu’elle obstrue le détecteur de fumée, violation caractérisée, si ce n’est du code du travail, des règles de sécurité applicables à bord du bateau. L’équipe de nettoyage découvre les faits le lendemain et le commandant de bord ordonne le débarquement anticipé de la salariée (plus probablement dans un port qu’à bord d’une chaloupe, quand bien même les marins seraient susceptibles).

La salariée est licenciée pour faute simple, l’employeur invoquant le rattachement des faits à sa vie professionnelle, le manquement à son obligation de sécurité et le trouble causé par la dégradation de l’image de l’entreprise en raison de son comportement, et par les frais qu’il avait dû exposer pour la rapatrier. La salariée conteste la légitimité de son licenciement et demande qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel condamne l’employeur à 18 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur n’entend pas rester à quai et tente un pourvoi en cassation.

Pour la Cour de cassation, la salariée étant licenciée pour faute (simple), la cour d’appel n’avait pas à rechercher si son comportement avait créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, cette recherche ne se faisant que dans les ruptures non disciplinaires (ainsi que les marins aient trouvé à redire sur l’entreprise du fait de cet incident serait sans importance). Il fallait se contenter d’analyser les motifs sous-tendant la rupture et déterminer s’ils suffisaient à matérialiser la faute.

Or, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

La Cour d’appel rappelant que le licenciement avait été prononcé pour faute, avait retenu que la salariée ne se trouvait ni sur son temps ni sur son lieu de travail, s’agissant d’un voyage touristique offert par l’entreprise. Elle ne se trouvait donc soumise à aucun lien de subordination, ni aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

En outre, les juges du fond avaient rejeté l’argumentaire – un peu fumeux – de la société en constatant que l’employeur n’apportait pas la preuve que la salariée enceinte qui partageait la cabine se serait opposée au fait qu’elle fume en sa présence.

Les faits reprochés relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient donc constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. La Cour de cassation confirme l’arrêt.

Subsistent deux options pour se prévaloir d’un fait de la vie privée à l’appui d’une mesure de licenciement : le manquement à une obligation découlant du contrat de travail caractérisant une faute suffisamment grave ou un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise.

La croisière s’amuse et et vogue la galère…

Sébastien Bourdon

On aimerait parfois que cela soit suffisant, mais ne pas aimer son prochain ne justifie pas forcément que l’on puisse s’en débarrasser.

C’est particulièrement vrai sur le lieu de travail où peut prendre à tout un chacun l’envie de voir disparaître un collègue exaspérant, sa seule personnalité étant intrinsèquement un motif de licenciement.

Las, comme l’a rappelé cet été la Cour de cassation, les difficultés relationnelles ne constituent pas un motif disciplinaire de licenciement (Cass. soc. 12-6-2024 n° 22-12.416 F-D, X. c/ Caisse nationale de réassurance mutuelle agricole Groupama).

En l’espèce, un employeur reprochait à un salarié occupant les dignes fonctions de « Responsable Validation Interne », sa mésentente avec son entourage professionnel (évidemment, si le type est chargé de valider, et qu’il ne valide jamais rien ni personne, ça casse un peu l’ambiance). Il est licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié conteste la validité (forcément) de son licenciement en justice et soutient que celui-ci repose sur un motif disciplinaire. Le cas échéant, l’employeur serait alors tenu par la procédure disciplinaire de licenciement.

Dans un arrêt d’espèce, la Cour de cassation rejette la demande du salarié, jugeant que les difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels et générant un climat de tension permanente ne constituent pas un motif disciplinaire de licenciement. Le licenciement repose en effet sur une mésentente non fautive.

La cour d’appel avait déjà considéré que l’existence de rapports tendus avec les collègues ne caractérisaient pas un motif disciplinaire, justifiant que l’employeur ne retienne pas la procédure et la motivation ad hoc.

En effet, la mésentente entre salariés peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cass. soc. 27-11-2001 no 99-45.163 FS-P), comme c’est le cas ici. C’est finalement la personnalité même du salarié qui crée une mésentente et provoque un dysfonctionnement justifiant le licenciement, sans qu’il y ait lieu de chercher plus loin.

Mais alors à quel moment ne pas s’entendre avec les autres devient une faute (on touche carrément à la philosophie) ? Comme souvent, cela dépend des circonstances, et c’est aux juges du fond d’en décider.

Agresser ou harceler justifiera le licenciement disciplinaire, quand un caractère difficile ou pointilleux à l’excès obligera à se cantonner au licenciement pour motif personnel (motif fragile toutefois, ne devant pas virer au « délit de sale gueule »).

Sébastien Bourdon

Eternelle question, sans cesse repensée par la jurisprudence sociale : où commence et s’arrête le travail ?

Dans deux espèces successives, les Cour d’appel de Paris et d’Amiens se sont ainsi interrogées sur la nature d’accident du travail d’évènements survenus en mission (CA Paris 26-4-2024 no 21/02321 ; CA Amiens 21-5-2024 no 22/02047).

Le principe est a priori simple : relève également de l’accident du travail celui intervenu alors que le salarié est en mission, que ce soit à l’occasion d’un acte professionnel ou de la vie courante, sauf si l’employeur ou la caisse d’assurance maladie démontrent que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel.

S’agissant en l’occurrence de deux moyens de transport que l’on qualifiera de ludiques – skate-board et patins à glace – cela mériterait que l’on s’y penche (sans tomber).

Dans la première affaire, une hôtesse de l’air, en repos pendant une escale en Floride, avait choisi le skate-board pour se rendre à son déjeuner. Las, elle a chuté. L’employeur a alors soutenu que l’hôtel l’hébergeant disposant d’un restaurant, son déplacement à roulettes relevait d’un choix personnel, celle-ci ne se trouvant alors pas sous sa subordination.

La cour d’appel n’en a eu cure : l’accident avait bien eu lieu au cours de la mission, celle-ci étant définie comme un déplacement professionnel exécuté sur l’ordre de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise, qu’il soit de courte durée ou nécessite un hébergement hors du domicile du salarié.

Aller au restaurant en planche à roulettes a été considéré par les juges comme un acte de vie courante sans caractère exceptionnel, même que l’intéressée n’avait pas pris des risques inconsidérés en optant pour ce mode de locomotion.

Dès lors, la salariée était bien sous la subordination de l’employeur lors de l’accident et la décision de prise en charge par la caisse était donc opposable à l’employeur.

Dans la seconde affaire, on reste dans les sports de glisse, mais en plus frais. Une salariée participait à une formation organisée par le comité social et économique, avec sortie à la patinoire en prime. Evidemment, c’était périlleux et l’impétrante chute, avec fracture à la clé.

L’employeur avait contesté le caractère professionnel de l’accident estimant que celui-ci était intervenu à un moment où la salariée n’était plus sous son autorité.

La cour d’appel d’Amiens infirme la décision des premiers juges, considérant que l’accident était survenu pendant le temps de la mission et que celle-ci n’avait pas été interrompue pour un motif personnel. En effet, participer à une activité ludique avec les collègues, n’empêchait pas la salariée de rester sous l’autorité et le contrôle de l’employeur.

Il n’est pas exclu que la solution eût été différente si les dérapages incontrôlés des salariées s’étaient produits au même moment, mais dans un cadre strictement privé.

Sébastien Bourdon

A Angers (49100), un Conseil de prud’hommes a jugé que refuser la nouvelle identité de genre d’un/une salarié-e est discriminatoire (CPH Angers 24-6-2024 n° 23/00342).

La pudeur des termes du jugement et des premiers commentaires est telle que l’on pourrait douter des faits de l’espèce.

Une salariée – dont on imagine qu’elle était d’abord un – décide d’assumer sa nouvelle identité de genre en allant travailler avec un maquillage et des vêtements conformes à sa nouvelle identité sexuelle féminine.

La direction du fast-food ne l’entend pas de cette oreille et décide d’interdire à ses collègues d’utiliser son prénom féminin et de la désigner comme telle. Plus détonnant et ridicule, la direction s’en prend à la devenue salariée en lui imposant des restrictions quant à l’usage du maquillage et à l’expression de sa revendication de genre.

La loi n’est pas forcément une absurdité déconnectée des réalités sociétales et c’est ainsi que, depuis le 6 août 2012, l’identité de genre (auparavant « identité sexuelle », avant la loi du 18 novembre 2016) est un motif discriminatoire visé aux articles L 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal.

Sont concernées les personnes transsexuelles ou transgenres, victimes de discriminations commises ni à raison de leur sexe (ce n’est pas parce qu’elles sont hommes ou femmes qu’elles sont discriminées) ni à raison de leur orientation sexuelle (ce n’est pas non plus parce qu’elles sont homosexuelles ou bisexuelles qu’elle sont visées), mais à raison de leur situation particulière d’homme ou de femme ayant une apparence physique ne correspondant pas à leur état civil, ou ayant changé d’état civil. Ce n’est plus le sexe, mais l’apparence sexuelle contradictoire qui est ainsi mise en exergue et protégée.

C’est dans ce cadre légal que s’est inscrit le conseil de prud’hommes d’Angers, le 24 juin 2024.

Pour se défendre, l’employeur avait fait un peu de fouilles archéologiques, puisqu’il avait déterré la loi du 6 fructidor an II (23 août 1794) selon laquelle chacun ne peut porter que ses nom et prénom de naissance, arguant du fait que l’identité d’une personne est immuable.

Las, l’argument était périmé, l’article 60 du Code civil, (loi 2016-1547 du 18 novembre 2016), prévoit que toute personne peut demander à l’officier d’état civil à changer de prénom, celui-ci pouvant saisir le procureur de la République lorsqu’il estime que la demande ne revêt pas un intérêt légitime.

L’administration a même précisé que la transsexualité était un des motifs légitimes de modification du prénom. La salariée concernée avait d’ailleurs obtenu le changement de son prénom à l’état civil.

Il n’y avait donc strictement aucune raison valable – même éventuellement liée aux tâches à accomplir – de s’opposer à ce changement de patronyme (et de tenues vestimentaires) : le conseil de prud’hommes a jugé que la salariée avait été victime de discrimination en raison de son identité de genre.

Sébastien Bourdon

L’été est passé, le temps s’est écoulé sans qu’on y prenne garde, c’est le moment idéal pour évoquer des questions de prescription.

S’agissant des poursuites disciplinaires, l’employeur a deux mois pour engager une procédure à partir du jour où il a une connaissance exacte et complète des faits fautifs qu’il reproche au salarié.

Le chronomètre du délai de prescription des poursuites disciplinaires se met en route le jour où l’employeur (au sens large) a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (Cass. soc. 17-2-1993 n^o 88-45.539 P ; CE 20-4-2005 n^o 254909).

Quelle serait alors l’incidence d’une enquête interne sur ce délai de prescription, c’est la question à laquelle la Cour de cassation a répondu (Cass. soc. 29-5-2024 n° 22-18.887 F-D, Sté Schneider Electric France c/ I.).

En effet, dans certains cas, les faits fautifs ou leur ampleur exacte sont révélés par une enquête interne ou un audit, et la date de leur connaissance par l’employeur, point de départ du délai d’engagement des poursuites disciplinaires, a pu être fixée à la date de remise du rapport d’enquête.

Mais si les juges constatent que l’employeur a eu plus tôt une pleine connaissance des faits qu’il reproche au salarié, c’est cette date qui fait courir le délai, comme l’a rappelé la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une enquête interne avait été déclenchée le 13 octobre 2017, avec remise du rapport le 29 novembre suivant. Dans l’intervalle, le 30 octobre, le salarié était passé à table et avait envoyé à son supérieur hiérarchique un e-mail décrivant de manière circonstanciée le montage frauduleux qu’il avait mis en place.

Les juges du fond comme de la Cour ont considéré que la lecture des aveux circonstanciés du salarié avait suffi à une connaissance exacte des fautes, sans avoir besoin de l’enquête. C’est donc à partir du 30 octobre que courait le délai deux mois pour engager une procédure disciplinaire. La convocation à entretien préalable fait le 3 janvier 2018 était arrivée trop tard dans un monde trop vieux, privant de cause réelle et sérieuse le licenciement qui s’en est suivi.

Cet arrêt a le mérite d’être clair dans sa motivation, reste qu’il n’est pas forcément toujours aisé de savoir à partir de quand on peut considérer être suffisamment et pleinement informé, au point de pouvoir prendre une décision de rupture qui tienne la route judiciaire.

Sébastien Bourdon

Spécialiste du meuble en kit à l’appellation imprononçable, IKEA s’était distinguée il y a un peu plus de dix ans quand des dirigeants avaient été accusés d’enquêter illégalement sur des futurs salariés et clients en collectant joyeusement des données personnelles à leur insu.

La justice est lente, et ce n’est que tout récemment que la chambre criminelle de la Cour de cassation et la cour d’appel de Versailles ont rendu deux décisions dans cette affaire, l’une concernant les poursuites pénales à l’encontre d’un enquêteur privé, l’autre concernant le licenciement du directeur général (Cass. crim. 30-4-2024 n° 23-80.962 FS-B ; CA Versailles 7-3-2024 n° 16/05293).

Pour une fois que ce n’est pas dans le cadre d’un problème d’illicéité de la preuve qu’est posée la question de la surveillance des salariés, cela vaut la peine d’en dire un mot.

L’enquêteur missionné par la société suédoise avait fait valoir, pour se défendre de la collecte déloyale de données personnelles, de ce qu’il n’avait fait que recenser des informations rendues publiques par voie de presse ou des informations diffusées publiquement sur un réseau social.

Las, ce n’a pas relevé de l’évidence pour les juges qui ont constaté qu’il avait agi sur instruction du directeur de la sécurité de la société commanditaire en effectuant des recherches sur des données à caractère personnel, telles qu’antécédents judiciaires, renseignements bancaires et téléphoniques, véhicules, propriétés, qualité de locataire ou de propriétaire, situation matrimoniale, santé, déplacements à l’étranger etc.

Surtout, l’utilisation sur instruction de ces recherches et recoupements était sans rapport avec l’objet de leur mise en ligne, et les informations avaient été recueillies à l’insu des personnes concernées, privées ainsi de leur droit d’opposition.

Que ces données personnelles aient été pour partie en accès libre sur internet ne retire donc rien au caractère déloyal de cette collecte a précisé la Cour de cassation, entérinant la décision des juges du fond.

On peut ainsi enquêter sur autrui, mais encore faut-il dûment prévenir d’une telle démarche, et ne pas faire une utilisation autre que celle prévue des informations recueillies.

Ainsi, si on se sent des envies d’enquête de moralité, il convient de :

• toujours informer au préalable les personnes concernées de l’éventualité de telles investigations (C. trav. art. L 1222-4) et consulter le CSE sur la mise en place de telles techniques de contrôle (C. trav. art. L 2312-38) ;
• et se demander si une telle atteinte à la vie privée est justifiée par des raisons objectives et proportionnées au but poursuivi (C. trav. art. L 1121-1) : exercer dans une centrale nucléaire peut justifier de redoubler de précautions, injustifiées chez un fromager ou une librairie.

Dans la même affaire, mais sur un autre plan, le litige porté devant la Cour d’appel de Versailles concernait le licenciement du directeur général de l’entreprise, accusé d’avoir justement planifié l’organisation et la dissimulation dudit système de collecte illégale d’informations personnelles, ainsi que des pratiques illégales et déloyales destinées à mettre en doute la réalité de la maladie d’une salariée en arrêt de travail, manquements à l’obligation de loyauté.

S’agissant du système illégal de collecte d’informations personnelles, la cour d’appel affirme que le directeur était à la fois informé et qu’il eût été de sa responsabilité de faire cesser ces pratiques illégales, ce qu’il ne fit point.

Quant à la surveillance illicite d’une salariée en arrêt longue maladie, elle n’était même pas contestée. On appréciera les moyens mis en œuvre : organiser un faux jeu-concours d’une compagnie aérienne pour pousser la salariée à présenter ses billets d’avion et tampons de douane et tracer ses déplacements.

Dans l’arrêt du 7 mars, la cour d’appel rappelle que le contrôle de la justification des arrêts de travail est légitime seulement s’il est opéré par des moyens licites et loyaux.

Cela faisait beaucoup pour un seul homme, et le licenciement fautif a été confirmé par la Cour.

Sébastien Bourdon

Non seulement ce n’est pas une opinion, et par là strictement interdit, mais la tenue de propos racistes ou homophobes en entreprise met en jeu l’obligation de sécurité de l’employeur et l’autorise à sanctionner le salarié fautif.

Alors que la montée en puissance d'une certaine force politique semble avoir quelque peu, et à mauvais escient, libéré la parole, rappelons que la réaction immédiate de l’employeur s’impose en la circonstance.

Le salarié qui tient des propos racistes ou homophobes dans l’entreprise commet une infraction réprimée par les articles R 625-7 et suivants du Code pénal. Il ne peut pas prétendre exercer sa liberté fondamentale d’expression (CA Versailles 11-2-2003 no 02-293) : comme toujours, comment ne pas être fasciné par la poursuite d’une telle argumentation devant les tribunaux ?!

Le salarié se rend également coupable de discrimination à l’égard de sa victime, protégée par l’article L 1132-1 du Code du travail. Celle-ci peut donc rechercher la responsabilité de l’employeur sur ce fondement.

Le fait que les propos se tiennent hors les horaires de travail, à l’occasion de raouts d’entreprise ou de week-end d’intégration, n’y change rien, la discrimination potentielle est retenue (Cass. soc. 15-5-2024 no 22-16.287 F-D).

En réalité, mais cela devrait il surprendre, tous les comportements à caractère sexiste ou xénophobe sont prohibés. Ils sont par nature susceptibles d’atteindre la dignité du salarié visé, au point qu’il appartient même à l’employeur de faire en sorte que les salariés entre eux aient une attitude respectueuse (Cass. soc. 7-2-2012 no 10-18.686 FS-PB), et même auprès d’intervenants extérieurs (propos antisémites tenus à un client via la messagerie de l’entreprise : Cass. soc. 2-6-2004 no 03-45.269 F-PI).

L’employeur qui laisse un salarié proférer des injures racistes ou adopter un tel comportement, sans prendre les mesures de prévention adéquates, manque à son obligation de sécurité et peut être condamné à indemniser la victime.

De plus fort, le salarié insulté peut arguer de ces évènements et de l’inertie de l’employeur, pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail, celle-ci produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le manquement à l’obligation de sécurité est jugé suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 23-5-2013 no 11-12.029 F-D).

Il y a donc lieu de se saisir du problème, et urgemment, une fois celui-ci révélé (l’entreprise n’ayant pas non plus à tolérer les règlements de comptes, fussent-ils moralement acceptables) : campagnes d’information et de prévention, et en cas de signalement d’un incident, mise en place d’une enquête interne.

Si les faits sont avérés, l’employeur doit y mettre fin, en usant notamment de son pouvoir disciplinaire, pour peu que ce comportement soit rattachable à la vie professionnelle du salarié.

Ca ne va pas étonner grand monde (à part peut-être sur C-News), mais la Cour de cassation juge de manière constante que la tenue de propos racistes par un salarié est nécessairement fautive (Cass. soc. 2-6-2004 no 02-44.904 FS-PI), justifiant le plus souvent le licenciement immédiat, sans indemnités (Cass. soc. 5-12-2018 no 17-14.594 F-D ; Cass. soc. 8-11-2023 no 22-19.049 F-D).

Tenter de s’en tirer par un « je rigolais » fait bizarrement peu d’effet au juge.

Sébastien Bourdon

 

« Pour vivre heureux, vivons cachés », tel fut le mantra des deux salariés dont il va ici être objet, mais la Cour de cassation ne l’a pas entendu de cette oreille (Cass. soc. 29-5-2024 n° 22-16.218 F-B, Z. c/ Sté Payen).

L’amour ignorant tout des frontières, un Directeur des Ressources Humaines s’était épris d’une représentante du personnel, mais n’en avait dit mot à sa hiérarchie. Cela pouvait être problématique dans la mesure où nos tourtereaux participaient ensemble aux réunions des instances représentatives du personnel…

Dissimuler sa vie amoureuse à son employeur peut-il être considéré comme un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail ? C’est en tout cas ce qu’a considéré la Cour.

En l’espèce, le DRH concerné exerçait des fonctions de direction et disposait d’une délégation de pouvoir effective et permanente du président du directoire et présidait les institutions représentatives du personnel.

La salariée avec laquelle il avait une relation de longue date occupait différents mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel.

Informé officieusement de l’idylle, l’employeur licencie le DRH pour faute grave (pas le genre à mégoter avec la lutte des classes). Le salarié demande en justice l’annulation de son licenciement en raison de son caractère attentatoire à sa vie privée et, à titre subsidiaire, que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Ses demandes sont rejetées devant la cour d’appel et la Cour de cassation.

A ceux qui s’étonneraient de la recevabilité d’un motif tiré de la vie personnelle du salarié, la Cour de cassation rappelle que cela reste possible en cas de manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail et si le fait tiré de la vie personnelle se rattache à la vie professionnelle.

Alors qu’est-ce qui fait tache dans cette histoire de cœur ? Selon les juges, elle :

• se rattache à la vie professionnelle, en raison des fonctions respectives des concernés, qui les amènent à participer à des réunions au cours desquelles sont discutés des sujets sensibles (très active, la représentante du personnel avait participé à des mouvements de grève et à la négociation de plans de réduction des effectifs) ;
• et est de nature à affecter le bon exercice de leur activité professionnelle, la relation intime ne pouvant être sans influence sur l’exercice par le salarié de ses fonctions de DRH.

Ainsi, pour les juges, l’employeur pouvait se placer sur le terrain disciplinaire.

Quid de la faute grave retenue ? Elle réside dans la dissimulation, caractérisant un manquement à l’obligation de loyauté.

Le licenciement disciplinaire n’avait pas pour fondement la relation intime entre deux salariés mais le fait de maintenir secrète son existence, quand elle pouvait être à l’origine d’un conflit d’intérêts et d’actes de déloyauté. Cette situation justifiait l’impossibilité de maintenir le contrat, peu important même l’existence avérée d’un préjudice.

Le respect de la vie privée du salarié cède devant l’intérêt de l’entreprise : la constance en amour n’excuse donc pas l’infidélité à l’employeur…

Sébastien Bourdon