Catégorie : Droit Social

Nouvel outil en plein boom, l’enquête interne se développe, notamment et à juste titre chez les avocats, la déontologie de la profession offrant les nécessaires garanties à sa fiabilité.

Le problème des trucs à la mode est que l’on finit par en mettre dans tout et que justement, cela ne s’impose pas forcément. C’est ainsi qu’un arrêt de cassation est venu rappeler que l’enquête interne n’est pas nécessaire pour prouver la faute d’un salarié licencié.

En effet, on peut chercher dans le livre rouge, il n’existe aucune disposition du Code du travail imposant à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel, la faute grave pouvant tout aussi bien être établie par d’autres éléments (Cass. soc. 14-1-2026 n^o 24-19.544 F-B, Sté caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Martinique et de la Guyane c/ Z.).

En l’espèce, l’impétrant avait été licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel. Créatif, il pensait pouvoir se prévaloir de l’absence d’enquête menée par l’employeur pour soutenir l’absence de preuve des faits qui lui étaient reprochés.

L’employeur ne manquait pas franchement d’éléments, et à la gravité établie de surcroît : les déclarations des victimes, une plainte auprès des services de police et des attestations de salariés ayant recueilli les confidences des victimes.

On y découvrait que le salarié avait à plusieurs reprises enlacé et tenté d’embrasser de force sur la bouche une de ses collègues, et qu’il avait essayé d’apposer la main d’une autre sur son sexe en érection, soudainement exhibé au temps et sur le lieu de travail.

Les juges d’appel ont pourtant suivi l’argumentation du salarié licencié, considérant la matérialité des faits était insuffisamment établie en l’absence d’enquête interne.

La Cour de cassation légitimement s’en offusque et rappelle le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale.

Aussi utile et pertinente que soit l’enquête interne, elle ne s’impose pas automatiquement. Pouvoir, ce n’est pas devoir.

Sébastien Bourdon,

Attention, beaucoup de peut-être dans cette annonce, mais quelques précisions quand même.

Pour mémoire, l’égalité de rémunération hommes femmes est inscrite dans le Code du travail (article L 3221-2). Par une directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, devant être transposée en droit national, la pression est mise sur l’information et la communication de données, lors de l’embauche, et pendant toute la relation de travail.

La Direction générale du travail a apporté de nouvelles informations sur le contenu du futur projet de loi de transposition et comment il compléterait le corpus légal existant.

Premier enseignement, et pas des moindres pour les anxieux :  les entreprises auront un peu plus de temps que prévu pour se préparer au redoutable droit à l’information des salariés sur leur niveau de rémunération. Rappelons qu’à cette demande de l’employé, elles devront répondre dans les deux mois.

Histoire de comparer des choses comparables, les entreprises devront en effet au préalable créer des groupes de… comparaison, pour que les salariés effectuant un travail de même valeur puissent situer leur rémunération individuelle par rapport à la moyenne de leur catégorie.

L’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation pour les services RH se ferait « à partir du moment où l’entreprise a défini sa catégorisation (soit par accord d’entreprise ou à défaut de branche ou par décision unilatérale) et au plus tard le 1^er juin 2027 ».

S’agissant du nouvel index : il concernera les entreprises à partir de 50 salariés et la publication des sept indicateurs devrait être effective à partir du 1^er juin 2027.

Lorsque l’index révélera des écarts injustifiés, l’employeur devra – c’est déjà le cas aujourd’hui – prendre les mesures appropriées par un accord ou un plan d’action avant la publication de l’index suivant.

Surveiller et punir : les entreprises seraient redevables d’une contribution de 1 % de la masse salariale en cas de non-respect des obligations liées à l’index et la réduction des écarts de rémunération injustifiés (aucun changement par rapport aux dispositions actuelles).

Une amende forfaitaire de 450 euros serait par ailleurs créée en cas d’absence de réponse aux demandes d’information du salarié, ou d’absence d’information du candidat sur la rémunération proposée.

Y a plus qu’à donc, et en l’occurrence on attend le projet de loi.

Sébastien Bourdon

La curiosité peut pour l’employeur être un vilain défaut, quand bien même elle lui semblerait légitime.

Dans un arrêt du 10 décembre 2025, la Cour de cassation a ainsi considéré que l’employeur n’avait pas de droit de regard sur la situation familiale de ses salariés (Cass. soc. 10-12-2025 no 24-17.316 FS-B, I. c/ Sté Chanel).

Il faut dire que cette liaison avait tout pour déplaire, l’idylle s’étant nouée avec une ancienne salariée en litige avec l’entreprise, ce que l’employé épris s’était évidemment bien gardé de révéler.

La cour d’appel de Versailles avait d’abord jugé justifié le licenciement dudit salarié.

Au soutien de son argumentation, l’employeur invoquait, et ce n’était pas absurde, un manquement du salarié à son obligation de loyauté et un risque de conflit d’intérêts.

Il faut dire que le garçon avait quand même accès à du lourd en termes d’informations confidentielles, ayant des missions d’audit et de contrôle interne, étant, en application de la charte éthique, dans l’obligation d’informer son employeur de tout risque de conflit d’intérêt.

La société avait donc considéré cette dissimulation de lien matrimonial comme constitutive d’un doute légitime sur la loyauté du salarié.

Le salarié s’est pourvu en Cassation, avançant les trois arguments suivants :

. cette relation était dépourvue de tout rapport avec ses fonctions et insusceptible d’en affecter le bon exercice ;
· l’obligation d’information prévue par la charte éthique de l’entreprise ne portait que sur les « relations d’affaires effectives ou potentielles », la relation matrimoniale n’entrant alors pas dans ladite définition ;
· la suspicion que le salarié puisse communiquer des informations confidentielles à son épouse relève de la perte de confiance et ne peut justifier un licenciement.

Sur ce, la Cour de cassation a rappelé qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de sa vie privée, l’employeur ne pouvant alors pas l’obliger à lui communiquer des informations sur sa situation familiale.

La Cour ajoute qu’il aurait fallu démontrer que la situation matrimoniale pouvait influer sur les fonctions exercées, au détriment des intérêts de l’entreprise.

Or, l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l’entreprise, et l’employeur, ne suffisait pas à caractériser un conflit d’intérêt tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise.

Il en résulte que le salarié pouvait tout à fait librement conserver par devers lui les informations afférentes à sa vie privée (souvenons-nous que s’agissant d’un DRH et d’une déléguée syndicale, la solution n’avait pas été la même).

Sébastien Bourdon

 

Crédit photo : « Vie Privée » de Louis Malle

La critique est facile mais l’art est difficile, voilà qui est particulièrement pertinent lorsqu’il s’agit d’évaluer le travail des salariés.

Dans un arrêt du 15 octobre 2025, la Cour de cassation a jugé un dispositif d’évaluation professionnelle illicite en raison de critères imprécis et subjectifs, voilà qui mérite qu’on s’y attarde un peu, d’autant que rares sont les arrêts en la matière (Cass. soc. 15-10-2025 no 22-20.716 F-B, Sté Laitière de Vitré c/ Syndicat général agroalimentaire CFDT d’Ille-et-Vilaine).

Pour mémoire, et c’est l’évidence des évidences, le grand principe arrêté par la Cour de cassation il y a dix ans se résumait ainsi : les méthodes d’évaluation des salariés doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie (Cass. soc. 14-12-2015 n^o 14-17.152 F-D : RJS 3/16 n^o 188), ce qu’elle a donc ici confirmé.

Les magistrats se sont penchés ici sur l’applicabilité de ce principe à des critères d’évaluation du comportement.

Le dispositif dont il était question était appelé « procédure d’entretien de développement individuel » et, à la suite de l’action intentée par un syndicat, les juges du fond l’ont déclaré illicite, interdisant à l’employeur de l’utiliser.

La Cour d’appel de Rennes avait tout d’abord considéré que la partie du dispositif consacrée aux « compétences comportementales groupe » interrogeait quant à la garantie d’un système d’évaluation suffisamment objectif et impartial.

En effet, impossible de savoir la part que prenaient ces critères dans l’évaluation globale faite du salarié, ce qui était d’autant plus problématique qu’ils étaient empreints de subjectivité moralisatrice : « optimisme », « honnêteté », « bon sens » …

Il faut reconnaitre que jauger un salarié sur sa bonne humeur le lundi matin, c’est raide. Cela l’est d’autant plus que ces notions vagues induisent mécaniquement une approche trop subjective de la part de l’évaluateur.

Tout cela aboutissant à oublier que la finalité première d’une évaluation professionnelle consiste à mesurer… les aptitudes professionnelles.

Bref, il reste permis d’évaluer ses employés, mais à condition de le faire sur de bonnes bases, c’est-à-dire en s’intéressant à l’activité professionnelle, de manière concrète et objective.

Sébastien Bourdon

« La Crèche : Mécanique d’un Conflit » de François Hien - Espace 1789, Saint-Ouen

Rappel des faits : au sein d’une crèche privée, nonobstant un règlement intérieur interdisant l’affichage de signes religieux, une employée persiste à garder son foulard islamique. La directrice lui laisse le choix de l’enlever ou de démissionner.

La tentative de la salariée d’obtenir une rupture conventionnelle tourne court et vire au licenciement pour faute grave, prémisse d’une longue guerre judiciaire, largement médiatisée, illustration emblématique de l’adage selon lequel l’enfer est pavé de bonnes intentions.

L’aventure s’est achevée lorsque, le 25 juin 2024, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a considéré que le licenciement de la salariée était justifié : la clause du règlement intérieur était licite, ayant un caractère suffisamment précis, justifié et proportionné.

Pour la Cour, les activités avec de jeunes enfants pouvaient légitimer une restriction de la liberté des salariés de manifester leurs convictions religieuses.

Le règlement intérieur de la crèche ayant été jugé licite, le licenciement de la salariée pour faute grave est considéré comme justifié.

La pièce – de fiction, lieux et personnages sont inventés – tire sa trame et son propos de cette fameuse affaire.

Affrontement en plusieurs parties, l’œuvre est au sens propre un dossier, où chacun va bâtir et adapter son argumentaire pour que soit finalement tranchée une situation irréconciliable. Car la justice des hommes est ainsi faite que la compréhension et la nuance n’empêchent pas la nécessité d’une décision.

Voilà une pièce que l’on regardera de sa fenêtre, socio-culturellement parlant, avec peut-être quelques inquiétudes. Chacun y trouvera ponctuellement ce qu’il espère ou croit, pour être bousculé ensuite dans ses convictions, du fait d’un permanent contre-champ possible.

L’habileté de la pièce réside en effet dans cette redistribution continue de la parole et des points de vue.

L’exercice est d’autant plus délicat que, si longue dure la pièce, elle n’en est pas moins tourbillonnante, les scènes et situations s’enchaînant sans répit : il serait aisé de perdre le fil, et c’est un véritable tour de force d’écriture et de jeu que de nous maintenir à flot tout du long, sans lassitude ni temps mort.

À la sortie de la salle, on se souvient que la justice est passée mais que les problématiques subsistent. Si la pièce donne à entendre tout le monde, il est probable qu’elle ne modifie qu’à la marge les convictions des uns et des autres. Toutefois, exposer tous les points de vue est rare, justifiant très largement l’enthousiasme que suscite ce spectacle.

Sébastien Bourdon

Sujet sensible, le fait religieux sur le lieu de travail a connu quelques développements jurisprudentiels.

La Cour de cassation a jugé que le licenciement disciplinaire d’une salariée en raison de faits relevant de l’exercice de sa liberté de religion, dans le cadre de sa vie privée, est discriminatoire et doit être annulé (Cass. soc. 10-9-2025 no 23-22.722 FS-B).

Une salariée d’une association œuvrant dans la protection de l’enfance aurait interprété des chants religieux pendant son travail et remis, à plusieurs reprises, des Bibles à de jeunes mineures résidentes. Elle est sanctionnée par un avertissement, puis réitérant un comportement similaire, l’employeur lui notifie une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Cela se complique ensuite, notre grenouille de bénitier se rendant au chevet d’une mineure résidente de l’association, hospitalisée pour un syndrome post-traumatique sévère. Après avoir quand même vérifié si elle était de la bonne obédience, la salariée lui remet une Bible et lui conseille de beaucoup prier. Ces faits conduisent à son licenciement disciplinaire pour faute simple (la Cour de cassation est restée muette sur la question de l’efficacité du traitement suggéré).

Prudemment, l’employeur précise que la rupture du contrat n’est pas motivée par les convictions religieuses de la salariée ou leur expression, mais par son comportement prosélyte auprès de mineurs vulnérables.

Ce raisonnement était d’autant plus recevable que le règlement intérieur de l’association comportait une clause de neutralité.

La Cour d’appel confirme le licenciement disciplinaire.

La salariée forme un pourvoi en cassation, affirmant que les faits reprochés relèvent de sa vie personnelle et ne pouvaient être sanctionnés en l’absence de manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.

La Cour de cassation juge le licenciement nul pour discrimination, mais maintient les sanctions disciplinaires.

Le principe est invariable : un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf à constituer un manquement à une obligation du contrat de travail.

La Cour de cassation constate que la salariée, femme de ménage, s’était déplacée comme une grande pour se rendre à l’hôpital voir la jeune fille, en dehors du temps et du lieu de travail.

Cette initiative ne relevait pas de l’exercice de ses fonctions : aucun manquement à une obligation découlant du contrat de travail ne pouvait lui être reproché, interdisant un licenciement pour faute. Le licenciement, prononcé en raison de faits relevant de la liberté de religion, exercée dans le cadre de la vie personnelle, est discriminatoire et doit être annulé.

Ce serait la nature de ses fonctions – techniques et non éducatives – et le lieu – l’hôpital – qui blanchiraient la salariée. Il est cohérent que les sanctions antérieures n’aient pas été annulées, car commises au temps et sur le lieu de travail.

Sébastien Bourdon

Nul n’est censé ignorer la loi, mais qu’en est-il de la connaissance des faits ? Il arrive que leur connaissance partielle fausse la décision prise, et c’est notamment le cas s’agissant de salariés dissimulant leur protection par un mandat extérieur à l’entreprise qui les emploie (en revanche, ne pas connaître ses propres élus, ça marche tout de suite moins bien comme excuse).

Dans un arrêt du 3 septembre dernier, la Cour de cassation a été limpide : pour bénéficier du statut protecteur, le salarié doit avoir informé l’employeur qu’il exerce un mandat extérieur à l’entreprise avant l’entretien préalable au licenciement ou, si la rupture ne nécessite pas d’entretien, avant la notification de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 3-9-2025 n^o 23-18.275 F-D, D).

Aussi, pour se prévaloir du statut protecteur attaché à un mandat extérieur à l’entreprise (conseiller du salarié, conseiller prud’homme ou – comme en l’espèce – défenseur syndical), le salarié devra :

• avoir informé son employeur de l’existence de ce mandat ou de son renouvellement, au plus tard lors de la convocation à l’entretien préalable en cas de procédure de licenciement, ou avant la notification de la rupture dans le cas où cette dernière ne nécessite pas d’entretien,
• ou démontré que l’employeur avait connaissance de son mandat avant la rupture.

S’agissant en l’espèce d’un défenseur syndical – pour les néophytes : celui qui représente les parties devant le conseil de prud’hommes ou la cour d’appel en matière prud’homale – il lui est légalement accordée une protection similaire à celle du délégué syndical (C. trav. art. L 1453-9).

Dans un monde idéal (où il n’y aurait pas besoin d’avocat !), le DREETS informe l’employeur du salarié que celui-ci est inscrit sur la liste régionale des défenseurs syndicaux (C. trav. art. D 1453-2-7). L’administration, comme les services RH, pouvant connaître des défaillances, cela ne libère pas pour autant le défenseur syndical de son obligation d’informer son employeur de son mandat extérieur.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, le salarié, inscrit sur la liste des défenseurs syndicaux par arrêté préfectoral du 3 août 2020, avait, tranquillou sans rien en dire, dès le lendemain adressé à son employeur une lettre prenant acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts, poursuivant l’initiative devant le Conseil de prud’hommes.

Ça n’a marché qu’à moitié : la cour d’appel puis la Cour de cassation, l’ont débouté de sa demande en nullité et ont fait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, réduisant singulièrement le montant des dommages et intérêts.

La morale est sauve !

Sébastien Bourdon

La justice est humaine, ce qui oblige la Cour de cassation à traiter de tous les sujets, même scabreux, pour en tirer de grands principes, élevant ainsi un peu le débat.

Il était une fois une entreprise au sein de laquelle le président entretenait une liaison avec une salariée. Jusque-là rien que de très banal, mais l’affaire se pimentait d’un détail qui n’en était pas un : l’épouse du mari volage était également directrice générale de la société.

La maîtresse, quant à elle, exerçait les nobles fonctions de Directrice des Ressources Humaines. Licenciée pour faute grave du fait de divers manquements allégués, elle conteste judiciairement la mesure, affirmant que son licenciement porterait atteinte au droit au respect de sa vie privée.

En effet, la décision de rupture serait, selon elle, liée à la découverte de sa liaison avec le président par l’épouse de ce dernier, la veille de sa convocation à l’entretien préalable (coïncidence ?). Or, le droit au respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale dont la violation entraîne la nullité du licenciement.

En cause d’appel, les juges du fond ont écarté les manquements reprochés, ont considéré que l’atteinte à la vie privée était établie, mais ont estimé que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse, et non nul. La salariée vengeresse s’est donc pourvue en cassation.

La Cour de cassation en a profité pour rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Par ailleurs, et en application de la convention de sauvegarde des droits de l’Homme, de l’article 9 du Code civil et de l’article L 1121-1 du Code du travail, la Haute Juridiction a rappelé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Tout licenciement sur ce fondement est donc nul (article L 1235-3-1 du Code du travail).

Ce n’est pourtant pas la liaison qui avait expressément motivé la rupture, mais des fautes professionnelles. Il a bien fallu raccrocher les wagons, et la Cour de cassation a rappelé, en premier lieu, qu’aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’était établi.

Ensuite, elle a relevé que la véritable cause du licenciement est bien la découverte par l’épouse du président de la liaison que la salariée entretenait son mari. Il est vrai qu’elle avait exigé de son mari qu’il la licencie sur le champ…

Ainsi, il convenait de chercher la réalité de la motivation et non les faits énoncés dans la lettre, en l’espèce de pure façade. La cour d’appel aurait dû déduire de ses constats que le licenciement était fondé sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée de la salariée, et qu’il était ainsi frappé de nullité.

La Haute Juridiction prononce donc la nullité du licenciement, sans renvoi (Cass. soc. 4-6-2025 n^o 24-14.509 F-D, P. c/ Sté Sodico expansion).

La vie sentimentale est chose complexe, au travail comme ailleurs, et peut-être eût-il été paradoxalement judicieux de rompre le contrat en invoquant frontalement la liaison et les risques de trouble dans la communauté de travail qu’elle pouvait potentiellement engendrer…

Sébastien Bourdon

Même lorsqu’il s’agit de séparer deux chats qui se battent, mettre fin à une altercation n’est jamais aisé. Alors que penser de l’éventuelle responsabilité de l’employeur en cas d’altercation entre salariés ?

La Cour de cassation, en faiseuse de paix, s’est penchée sur la question et a rappelé quelques principes en matière de sécurité des salariés (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-13.081 F-D, H. c/ Syndicat mixte de transport et traitement des déchets de Moselle Est).

Un salarié, chef d’équipe d’une régie de gestion des déchets mosellane, saisit le conseil de prud’hommes en requalification de son licenciement pour faute grave, alléguant avoir été victime de harcèlement moral. Pour que la coupe soit pleine, il sollicite le versement de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité en raison des violences qu’il aurait subies lors d’altercations avec ses subordonnés.

Débouté de l’ensemble de ses demandes par la cour d’appel de Metz, il se pourvoit en cassation. La chambre sociale de la Cour de cassation censure les juges d’appel.

Elle estime en effet que l’employeur n’a pas respecté toutes les règles afférentes à la prévention des risques. Les juges d’appel avaient fait court, en se contentant de relever que l’impétrant ne précisait pas les démarches qu’aurait dû adopter son employeur pour protéger sa santé, et de ce qu’il ne justifiait pas avoir alerté sa hiérarchie préalablement à son licenciement. Etrange inversion dans le raisonnement : le salarié victime aurait dû expliquer à son employeur comment ne pas l’être !

La chambre sociale confirme sa jurisprudence : le salarié victime de violences physiques ou morales de la part d’un collègue peut invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc. 23-1-2013 n^o 11-18.855 FS-PB). Ce dernier ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’en démontrant avoir pris les mesures préventives nécessaires, sitôt informé (Cass. soc. 22-9-2016 n^o 15-14.005 F-D).

Il s’agit toutefois de ne pas y aller de main morte avec lesdites mesures : ainsi, aucun manquement ne peut être reproché à un employeur qui, à la suite d’une altercation entre un salarié et un tiers, a immédiatement mis en place une organisation et des moyens adaptés en appelant l’auteur de l’agression, en lui intimant de ne plus revenir dans l’entreprise et en invitant le salarié à déposer plainte (Cass. soc. 22-9-2016 n^o 15-14.005 F-D). »

Si vis pacem, para bellum

 « To secure peace is to prepare for war » Metallica

Sébastien Bourdon

La rédaction de la lettre de licenciement est un mode d’expression artistique en prose insuffisamment reconnu. Il faut en effet moult compétences pour ne point tomber dans les mille chausse-trappes qui guettent le rédacteur.

Ainsi, et l’on pourrait s’en étonner, s’agissant d’invoquer « des motifs précis et matériellement vérifiables » la Cour de cassation vient de préciser qu’il est inutile de les dater (Cass. soc. 6-5-2025 n° 23-19.214 F-D, Sté J. assurances c/ S.).

 Rappelons que la lettre de licenciement doit énoncer le motif invoqué par l’employeur à l’appui de la rupture (C. trav. art. L 1232-6). L’essentiel est que le salarié comprenne ce qui justifie qu’il soit débarqué.

Ce motif doit donc être suffisamment précis, permettant au passage au juge d’en contrôler la validité. Pour ce faire, il s’agit d’avancer un motif matériellement vérifiable (Cass. soc. 14-5-1996 n^os 93-40.279 F-D et 94-45.499 P).

Un peu comme avec les sentiments, il ne s’agirait pas d’être vague et inconsistant. En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’indiquer, dans la lettre de licenciement, la date des faits qu’il invoque.

En l’espèce, une salariée avait été embauchée par son mari, agent d’assurances. Une dizaine d’années plus tard, le torchon brûle, et alors que le couple est en procédure de divorce, la salariée est licenciée pour faute grave.

L’atmosphère n’était pas sereine, et l’employeur motive le licenciement par divers manquements disciplinaires : dénigrement (étonnant non ?), mensonges sur les horaires d’arrivée, contestation agressive etc.

L’ex – épouse comme salariée – soutenant que ces motifs étaient imprécis, contre-attaque judiciairement. La cour d’appel lui donne raison et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse : les faits reprochés n’étant ni datés ni circonstanciés, formulés en termes vagues, ne constituaient pas des motifs précis et matériellement vérifiables de licenciement.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond, constatant que la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables, qui pouvaient être discutés devant les juges du fond. La seule tâche de la Cour d’appel dans ce cadre était de vérifier le caractère réel et sérieux de ces derniers, et pas de chipoter sur l’absence de date, point qui eût pu être vérifié a posteriori.

Il semblerait donc que l’on puisse se passer de dater les griefs, mais par prudence atavique, s’agissant notamment des questions de prescription, on se permettra de suggérer que cette mention n’est pas forcément superfétatoire.

Sébastien Bourdon