Mois : juillet 2025

La justice est humaine, ce qui oblige la Cour de cassation à traiter de tous les sujets, même scabreux, pour en tirer de grands principes, élevant ainsi un peu le débat.

Il était une fois une entreprise au sein de laquelle le président entretenait une liaison avec une salariée. Jusque-là rien que de très banal, mais l’affaire se pimentait d’un détail qui n’en était pas un : l’épouse du mari volage était également directrice générale de la société.

La maîtresse, quant à elle, exerçait les nobles fonctions de Directrice des Ressources Humaines. Licenciée pour faute grave du fait de divers manquements allégués, elle conteste judiciairement la mesure, affirmant que son licenciement porterait atteinte au droit au respect de sa vie privée.

En effet, la décision de rupture serait, selon elle, liée à la découverte de sa liaison avec le président par l’épouse de ce dernier, la veille de sa convocation à l’entretien préalable (coïncidence ?). Or, le droit au respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale dont la violation entraîne la nullité du licenciement.

En cause d’appel, les juges du fond ont écarté les manquements reprochés, ont considéré que l’atteinte à la vie privée était établie, mais ont estimé que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse, et non nul. La salariée vengeresse s’est donc pourvue en cassation.

La Cour de cassation en a profité pour rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Par ailleurs, et en application de la convention de sauvegarde des droits de l’Homme, de l’article 9 du Code civil et de l’article L 1121-1 du Code du travail, la Haute Juridiction a rappelé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Tout licenciement sur ce fondement est donc nul (article L 1235-3-1 du Code du travail).

Ce n’est pourtant pas la liaison qui avait expressément motivé la rupture, mais des fautes professionnelles. Il a bien fallu raccrocher les wagons, et la Cour de cassation a rappelé, en premier lieu, qu’aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’était établi.

Ensuite, elle a relevé que la véritable cause du licenciement est bien la découverte par l’épouse du président de la liaison que la salariée entretenait son mari. Il est vrai qu’elle avait exigé de son mari qu’il la licencie sur le champ…

Ainsi, il convenait de chercher la réalité de la motivation et non les faits énoncés dans la lettre, en l’espèce de pure façade. La cour d’appel aurait dû déduire de ses constats que le licenciement était fondé sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée de la salariée, et qu’il était ainsi frappé de nullité.

La Haute Juridiction prononce donc la nullité du licenciement, sans renvoi (Cass. soc. 4-6-2025 n^o 24-14.509 F-D, P. c/ Sté Sodico expansion).

La vie sentimentale est chose complexe, au travail comme ailleurs, et peut-être eût-il été paradoxalement judicieux de rompre le contrat en invoquant frontalement la liaison et les risques de trouble dans la communauté de travail qu’elle pouvait potentiellement engendrer…

Sébastien Bourdon

Même lorsqu’il s’agit de séparer deux chats qui se battent, mettre fin à une altercation n’est jamais aisé. Alors que penser de l’éventuelle responsabilité de l’employeur en cas d’altercation entre salariés ?

La Cour de cassation, en faiseuse de paix, s’est penchée sur la question et a rappelé quelques principes en matière de sécurité des salariés (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-13.081 F-D, H. c/ Syndicat mixte de transport et traitement des déchets de Moselle Est).

Un salarié, chef d’équipe d’une régie de gestion des déchets mosellane, saisit le conseil de prud’hommes en requalification de son licenciement pour faute grave, alléguant avoir été victime de harcèlement moral. Pour que la coupe soit pleine, il sollicite le versement de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité en raison des violences qu’il aurait subies lors d’altercations avec ses subordonnés.

Débouté de l’ensemble de ses demandes par la cour d’appel de Metz, il se pourvoit en cassation. La chambre sociale de la Cour de cassation censure les juges d’appel.

Elle estime en effet que l’employeur n’a pas respecté toutes les règles afférentes à la prévention des risques. Les juges d’appel avaient fait court, en se contentant de relever que l’impétrant ne précisait pas les démarches qu’aurait dû adopter son employeur pour protéger sa santé, et de ce qu’il ne justifiait pas avoir alerté sa hiérarchie préalablement à son licenciement. Etrange inversion dans le raisonnement : le salarié victime aurait dû expliquer à son employeur comment ne pas l’être !

La chambre sociale confirme sa jurisprudence : le salarié victime de violences physiques ou morales de la part d’un collègue peut invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc. 23-1-2013 n^o 11-18.855 FS-PB). Ce dernier ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’en démontrant avoir pris les mesures préventives nécessaires, sitôt informé (Cass. soc. 22-9-2016 n^o 15-14.005 F-D).

Il s’agit toutefois de ne pas y aller de main morte avec lesdites mesures : ainsi, aucun manquement ne peut être reproché à un employeur qui, à la suite d’une altercation entre un salarié et un tiers, a immédiatement mis en place une organisation et des moyens adaptés en appelant l’auteur de l’agression, en lui intimant de ne plus revenir dans l’entreprise et en invitant le salarié à déposer plainte (Cass. soc. 22-9-2016 n^o 15-14.005 F-D). »

Si vis pacem, para bellum

 « To secure peace is to prepare for war » Metallica

Sébastien Bourdon