Auteur/autrice : Sebastien Bourdon

Il est des salariés qui trouvent sur le lieu de travail des occupations autrement plus prenantes que le travail lui-même. Ainsi de ce polyamoureux Directeur d’agence qui entretenait simultanément des relations amoureuses établies avec deux salariées, chacune des deux ignorant ce qui se tramait avec l’autre : marié et père de trois enfants avec la Responsable de service copropriété, il cultivait une liaison avec la Responsable contentieux, avec laquelle il avait un enfant âgé de dix mois au moment des faits.

La Responsable contentieux (pas du genre à se laisser faire donc), découvrant que le père de son enfant n’est pas séparé de son épouse, met fin à la relation. Le cœur brisé, le salarié fait une tentative de suicide, puis, comme les deux autres salariées, est placé en arrêt de travail.

L’employeur, trouvant le cœur a des raisons que la raison ignore, licencie le salarié pour cause réelle et sérieuse, en raison de son comportement extraprofessionnel ayant causé un trouble manifestement caractérisé dans l’agence.

Le salarié demande l’annulation de son licenciement ou, à défaut, qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel rejette ses demandes et juge son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, en raison du trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise. Le salarié forme un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation renvoie d’abord à sa jurisprudence établie : si, en principe, un salarié ne peut  être licencié pour un fait tiré de sa vie privée, il peut l’être lorsque son comportement crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.

Rappelons d’abord que l’amour, même pendant le labeur, relève en principe de la vie privée du travailleur.

La Cour de cassation, pour confirmer la décision entreprise, s’appuie donc sur plusieurs éléments factuels relevés par les juges du fond.

Tout d’abord, la place de l’impétrant dans la hiérarchie : le salarié encadrait une quarantaine de personnes et assurait le lien entre les directeurs d’agences du territoire et la direction générale.

Ensuite, cette affaire avait entraîné en cascade des arrêts maladie, ceux des deux femmes en sus du sien, caractérisant le trouble.

De surcroît, selon la Cour, l’autorité hiérarchique du directeur et la crainte de sanctions qui en découlait lui permettaient de trahir et manipuler ses collaboratrices et compagnes.

Selon la Cour, un tel comportement jetait le discrédit sur son activité professionnelle. Elle en déduit que son comportement avait porté atteinte à son autorité à l’égard des salariés de l’agence.

Par conséquent, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir jugé que les faits reprochés au salarié, relevant de sa vie privée, ont créé un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise : le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21-10-2026 n^o 24-22.661 F-B).

Sébastien Bourdon

Il arrive que l’on s’intéresse aux Cours d’appel, annonciatrices – ou pas – d’évolutions jurisprudentielles à venir.

Ici, c’est la cour d’appel de Limoges qui, dans un arrêt du 2 avril 2026, a validé le licenciement pour faute grave prononcé à l’égard d’un salarié qui avait commis des actes de violence, dans le cadre de sa vie personnelle, sur son épouse sachant que cette dernière était également… son employeur (CA Limoges 2-4-2026 no 25/00428).

En l’espèce, une stomatologue qui avait épousé un discoureur, décide de confier à son époux la communication de son cabinet médical. Les choses dérapent un peu puisque, quelques années plus tard, elle dépose plainte contre lui pour des faits de violence.

Le tribunal judiciaire place d’abord le conjoint sous contrôle judiciaire, avec interdiction de contact avec la victime, puis le déclare coupable de faits de violences habituelles sur sa conjointe et le condamne à une peine de 10 mois de prison au total, assortie du sursis probatoire pendant deux ans, avec interdiction d’entrer en relation avec elle et de paraître sur le lieu de travail de celle-ci (on voit tout de suite naître ici la problématique de droit du travail).

Cette dernière, pour des raisons somme toutes plus qu’entendables, licencie le salarié pour faute grave, en raison des violences exercées dans le cadre de leur vie personnelle et professionnelle.

Le salarié conteste en justice son licenciement, soutenant que l’interdiction de contact prononcée par les juges ne l’empêchait pas de poursuivre son contrat de travail dès lors que son activité pouvait s’exercer en télétravail (l’argument est fascinant, et évidemment difficilement entendable pour la victime).

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, et s’agissant d’un licenciement disciplinaire, les juges devaient vérifier s’il pouvait être reproché une faute au salarié, c’est-à-dire une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Rappelons, comme le fait la Cour d’appel, que la seule circonstance qu’un fait tiré de la vie personnelle entraîne un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas de prononcer une sanction disciplinaire (Cass. ch. mixte 18-5-2007 n^o 05-40.803 FS-PBRI).

En conséquence, que l’interdiction de contact prononcée à l’occasion du placement sous contrôle judiciaire, puis la condamnation de l’impétrant par le tribunal correctionnel aient causé un trouble dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas de justifier le licenciement disciplinaire.

Mais, fort heureusement, il y avait une autre voie possible, étant rappelé qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant du contrat de travail (Cass. soc. 3-5-2011 n^o 09-67.464 FS-PB ; Cass. ass. plén. 22-12-2023 n^o 21-11.330 BR).

Les magistrats d’appel vont alors juger que, en raison de la porosité complète entre les relations personnelles et professionnelles du couple, il n’était pas soutenable d’affirmer que les faits de violences psychiques habituelles commis par le salarié dans le cadre de la vie personnelle s’interrompent mécaniquement à la porte de l’entreprise.

Ainsi, ces faits relèvent des violences sur compagne, mais constituent de surcroît un manquement évident à l’obligation professionnelle de l’intéressé de respecter la dignité et l’intégrité psychique de sa conjointe en sa qualité de présidente de la société et d’employeur.

Par conséquent, les faits commis ayant abouti aux condamnations pénales étaient d’une gravité telle qu’ils rendait impossibles le maintien du salarié dans l’entreprise, de sorte que le licenciement pour faute grave s’en trouve justifié.

On ne peut évidemment que se réjouir de ce que l’argumentaire assez abject du salarié n’ait pas convaincu les juges : pour la victime, ne plus voir son bourreau qu’en visio n’était certainement pas une solution recevable.

Sébastien Bourdon

Il faut du changement, ainsi vont la législation et les législateurs. Qu’il s’agisse de simplifier ou de complexifier, ces mouvements produisent parfois le contraire de l’effet escompté. L’essentiel est peut-être que « tout change pour que rien ne change » comme le disait le Guépard.

Ainsi en est-il de la saisine prud’homale qui a ses saisons. Nouvelle de la rentrée 2026 : à compter du 1^er octobre 2026, la saisine du conseil de prud’hommes reposera sur un dossier allégé (décret 2026-683 du 27 juillet 2026).

Le tout frais décret prévoit ainsi, tenant compte de la modernisation des moyens de communication (oui je sais, c’est incroyable), de faciliter la saisine du conseil de prud’hommes par voie électronique en limitant le nombre de pièces accompagnant la requête.

Depuis la dernière réforme en date – qui avait plutôt visé à ne pas faciliter la saisine – le demandeur devait accompagner sa requête des pièces sur lesquelles il fondait ses demandes. Cette obligation disparaît (force est de constater que, dans la pratique, variable selon les Conseils de prud’hommes de France et de Navarre, cette exigence était appréciée avec plus ou moins de souplesse).

Seule l’obligation d’annexer un bordereau récapitulatif des pièces subsiste (C. trav. art. R 1452-2, al. 2 modifié).

En revanche, le décret impose la production du dernier bulletin de salaire en lien avec le litige ou, si ce dernier ne peut être fourni, toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur (C. trav. art. R. 1452-2, modifié). On peut considérer que cette exigence n’est pas idiote, s’agissant notamment d’orienter le dossier vers la bonne section du Conseil de prud’hommes.

S’agissant des échanges entre parties, demandeurs et défendeurs sont désormais invités non seulement à communiquer leurs pièces à l’autre partie, mais également à en remettre un exemplaire lors de la séance ou de l’audience concernée (C. trav. art. R 1452-3, al. 2 et art. R 1452-4, al. 5 modifiés).

Ces nouvelles dispositions s’appliqueront uniquement aux instances introduites à compter du 1^er octobre 2026.

Et on n’oublie également pas au passage que depuis le 1^er mars 2026, il vous en coûte 50 Euros que de saisir la juridiction prud’homale.

Sébastien Bourdon

Il est des portes ouvertes qu’il faut parfois quand même enfoncer, au cas où un doute, même infime, subsisterait.

C’est ainsi que dans un arrêt du 20 mai 2026, la Cour de cassation a précisé que lorsqu’une démission est requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et entraîne le versement d’indemnités dont le montant dépend de l’ancienneté du salarié, cette ancienneté doit être calculée à la date de notification de la démission (Cass. soc. 20-5-2026 no 24-21.270 F-D).

Rappelons aux béotiens qu’une démission équivoque peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (si la démonstration de l’équivoque n’est pas apportée, démission elle était, démission elle reste).

Le cas échéant, elle ouvre droit, à l’instar de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, aux indemnités de licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et compensatrice de préavis.

C’est bien joli toutes ces indemnités, mais leur calcul dépend de l’ancienneté du salarié. La question qui se pose alors est où arrête-t-on le décompte de ladite ancienneté ?

La Cour de cassation rappelle ici que la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Elle en déduit que lorsqu’une démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour déterminer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, légale de licenciement et compensatrice de préavis, l’ancienneté du salarié doit être arrêtée à la date à laquelle la démission a été notifiée à l’employeur.

Avec la lenteur des procédures judiciaires, si l’on décidait de retenir la date du jugement ou de l’arrêt, ce serait évidemment nettement plus juteux, mais un peu aberrant de faire se poursuivre l’ancienneté d’un contrat… rompu.

Sébastien Bourdon

Stricto sensu, le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un boulot, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, l’est hors ces lieux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (C. trav. L 1222-9).

Les techniques modernes, c’est gai, c’est pratique, ce travail peut alors se faire d’un peu partout, mais le plus souvent à domicile. L’accord collectif ou la charte sur le télétravail, ou l’accord de gré à gré entre les parties, peut même imposer la résidence principale du salarié comme seul lieu de télétravail.

L’administration autorise toutefois le télétravail en dehors du domicile, sauf à ce que la charte ou l’accord prévoit le contraire.

En revanche, le télétravail exercé depuis un pays étranger n’est pas prévu par les textes. Alors, on bricole, entre interdiction de principe et nécessaire autorisation préalable de l’employeur.

L’affaire qui a occupé la Cour d’appel de Versailles (22 janvier 2026) peut être ainsi résumée : un employeur, alerté de connexions jugées préoccupantes depuis le Pakistan vers des éléments sensibles de l’infrastructure de son système d’information, interroge un chef de projets système d’information qui lui confirme qu’il télétravaille depuis le Pakistan. Il est mis à pied à titre conservatoire avant d’être licencié pour faute grave.

La destination choisie pour télétravailler pose ici un problème particulier, s’agissant de sécurité des données.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche d’abord au salarié de ne l’avoir pas informé du lieu de télétravail, comme contractuellement prévu (tout changement de lieu de domicile ou de conditions d’exercice du télétravail pouvant avoir des conséquences sur le bon déroulement de son activité, problématique incluant de pouvoir assister aux réunions où sa présence physique serait jugée nécessaire).

En outre, il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté la politique de l’employeur en matière de sécurité au travail et d’avoir mis en danger sa sécurité informatique.

Estimant pour sa part n’avoir manqué à rien en rejoignant le Pakistan pour soutenir son père qui avait des problèmes de santé, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement.

La cour d’appel de Versailles confirme la décision des premiers juges qui ont considéré le licenciement du salarié justifié.

Pour ce faire, les juges du fond relèvent que le contrat de travail prévoyait une clause stipulant qu’il s’engageait à faire connaître sans délai tout changement de situation le concernant, notamment un changement de domicile. En outre, un accord de performance collective régissant le contrat de travail prévoyait que le télétravail s’effectuait à domicile. Clairement, un déplacement en loucedé au Pakistan contrevenait à ces obligations contractuelles.

En revanche, il était pour le moins incohérent de reprocher au salarié de ne pas pouvoir être présent physiquement puisqu’il avait été mis en télétravail… en raison de la période de confinement Covid-19.

Ensuite, s’agissant du non-respect de la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, la réception d’alertes en raison de la connexion du salarié depuis le Pakistan et ce pays, hors Union européenne, ne présentait évidemment aucune garantie en matière de sécurité et de protection des données personnelles.

En revanche, la mise en danger de la sécurité informatique restait hypothétique, l’employeur ne démontrant pas la moindre intrusion ou tentative d’intrusion dans le système informatique.

Enfin, les juges du fond relèvent que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur – en tout cas pas physiquement – dans la mesure où il pouvait se connecter en simulant une connexion VPN depuis la France, et répondait aux e-mails de son employeur.

Au vu de ces éléments, la cour d’appel de Versailles juge que le licenciement est justifié, sans retenir la faute grave toutefois car, de manière paradoxale et en tout cas distante, les manquements du salarié sont isolés et ne l’ont pas empêché de se tenir à la disposition de son employeur. Par conséquent, ils ne relèvent pas d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sébastien Bourdon

En démocratie, on a le droit de s’exprimer librement, c’est chose acquise, mais finalement qui parle ? S’agissant du salarié, la liberté d’expression suppose qu’il s’exprime personnellement.

La question a été abordée par la Cour de cassation (Cass. soc. 10-9-2025 n^o 24-12.595 FS-B, Sté Les Armateurs c/ M.) : une salariée avait refusé sa rupture conventionnelle via une lettre de son avocat, la Cour a considéré que cette correspondance n’était pas assimilable à une prise de parole de cette dernière et n’entrait donc pas dans le champ d’application de la liberté d’expression du salarié.

On ne peut pas dire au boulot tout ce qui nous passe par la tête (si tentant cela puisse être) et la liberté de s’exprimer est encadrée par les obligations de discrétion et de loyauté. L’employeur ne peut apporter à cette liberté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Il s’agit d’un droit fondamental protégé par la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, par l’article 10 de la convention européenne des droits de l’Homme et l’article L 1121-1 du Code du travail. Mais l’abus de droit n’est pas une vue de l’esprit, et le salarié doit éviter les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Pour l’employeur, la prudence s’impose : un licenciement motivé, même partiellement, par l’exercice non abusif du le salarié de sa liberté d’expression est nul.

La question centrale était la suivante : si les propos émanent d’un avocat, peut-on se prévaloir de la liberté d’expression du salarié ? Ce droit est-il strictement réservé au salarié ou peut-il s’étendre à un tiers mandaté pour parler en son nom ?

En l’espèce, une salariée se voit proposer une rupture conventionnelle. Elle la refuse par le biais d’une lettre de son avocat, ce dernier, tout à l’exercice de son art, évoquant le traitement brutal dont aurait été victime sa cliente.

Evidemment, ça ne tourne pas super bien et quelques temps après, la salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle. De là à imaginer que le motif aurait été bidonné pour lui faire payer son refus de rupture conventionnelle, il n’y a qu’un pas que la salariée franchit, et saisit le Conseil de prud’hommes : la réalité de la rupture se trouverait dans la lettre adressée par son avocat, et le licenciement porterait atteinte à sa liberté d’expression.

L’argument n’était pas motivé que par la beauté du geste : la violation de la liberté d’expression est sanctionnée par une indemnité d’au moins 6 mois de salaire (article L 1235-3-1 du Code du travail). De quoi court-circuiter de manière profitable le barème prud’homal…

La cour d’appel donne raison à la salariée et décide que le licenciement est nul comme portant atteinte à sa liberté fondamentale.

La Cour de cassation casse, considère que l’avocat n’est pas la salariée et vice-versa et qu’il n’y a pas lieu de soulever la protection de la libre expression. « Je » ne peut pas être un autre et seul l’exercice personnel de la liberté d’expression par le salarié est protégé, la nullité du licenciement pour atteinte à ce droit suppose que l’intéressé ait personnellement exprimé ses opinions ou critiques, dans ou hors l’entreprise.

Sébastien Bourdon

Crédit photo : « Les Bonnes Causes » de Christian-Jaque (1963)

Démissionner par un courrier lapidaire sous-entend une volonté libre et éclairée, sans ambiguïté quant à une éventuelle intention ultérieure de contestation. Et pourtant, comme souvent dans la vie, tout n’est pas toujours limpide…

Rappelons que pour qu’une démission soit considérée comme équivoque, le salarié doit apporter la preuve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à son employeur (Cass. soc. 19-12-2007 n^o 06-42.550 FS-PB) et respecter un délai raisonnable entre la notification de la démission et sa contestation ultérieure (Cass. soc. 20-11-2019 n^o 18-25.155 F-D).

Dans l’affaire qui nous préoccupe, un salarié exerçait les nobles fonctions d’administrateur réseau depuis plus de vingt printemps. Sa rémunération était supposée en adéquation avec ses tâches et responsabilités, indépendante de la durée effective de travail.

Un beau jour, il donne sa démission, puis mû par d’arrière-pensées, saisit six mois plus tard la juridiction prud’homale afin que cette dernière soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel, guère empathique, considère que la démission ne saurait recouvrir une autre qualification, au motif que la charge de travail aurait perduré depuis des années, et qu’il aurait donc pu tout aussi bien continuer à travailler (trop).

La Cour de cassation ne l’entend pas de cette oreille et casse la décision, estimant qu’il existait là un différend rendant la démission équivoque.

Il faut reconnaître que les éléments versés ne manquaient pas pour établir l’existence dudit conflit (et suffisent parfois à faire reconnaître judiciairement l’équivoque d’une démission) : le salarié avait, préalablement à sa démission, alerté sa hiérarchie par mail d’une intolérable charge de travail, sollicité dans ce contexte une visite du médecin du travail, et en avait même causé ouvertement lors de son entretien individuel d’évaluation.

La démission est donc requalifiée en prise d’acte, la Cour de cassation laissant à la cour d’appel de renvoi le soin d’apprécier si elle devra produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission (Cass. soc. 13-11-2025 n^o 23-23.535 F-D, J. c/ Sté Auxitrol). Si c’est la deuxième solution qui est finalement retenue, on pourra considérer que cela aura été pour le démissionnaire mécontent beaucoup d’efforts pour rien !

Sébastien Bourdon

On va nous dire que tout cela est symbolique, mais les caisses sont vides, l’Etat se plaint et voilà que pour les remplir, il tape dans la poche des justiciables (qui sont souvent également contribuables, vous noterez).

C’est ainsi que depuis le 1^er mars 2026, toute personne qui engage une procédure civile devant le tribunal judiciaire, ou une action devant le conseil des prud’hommes, devra payer une contribution pour l’aide juridique d’un montant de 50 Euros. Faute d’effectuer ledit paiement, la demande sera… irrecevable.

Cette taxation s’applique aux instances introduites depuis le 1^er mars 2026.

Elle n’est toutefois pas due par les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle (sans quoi on donnerait d’une main ce qu’on reprendrait de l’autre), par l’État et pour certaines procédures spécifiques (procédures de redressement et liquidation judiciaires, injonction de payer, tutelles, surendettement…).

En pratique, la contribution est due lors de l’introduction de l’instance – et très logiquement par la partie qui l’introduit. Elle n’est due qu’une seule fois par instance (encore heureux !), même en cas de procédures successives devant la même juridiction. Elle est acquittée par voie électronique au moyen d’un timbre dématérialisé.

Si le justiciable n’a pas acquitté la contribution, le greffe l’invite à la régulariser dans le délai d’un mois. À défaut, le juge peut prononcer l’irrecevabilité de la demande introduite.

Les modalités d’application de la contribution seront précisées par décret en Conseil d’État.

Il appartiendra donc à l’avocat de s’en souvenir et de penser à avancer ou réclamer à son client ce pécule, que chacun appréciera selon ses convictions, mais aussi et surtout selon ses moyens.

Sébastien Bourdon

Nouvel outil en plein boom, l’enquête interne se développe, notamment et à juste titre chez les avocats, la déontologie de la profession offrant les nécessaires garanties à sa fiabilité.

Le problème des trucs à la mode est que l’on finit par en mettre dans tout et que justement, cela ne s’impose pas forcément. C’est ainsi qu’un arrêt de cassation est venu rappeler que l’enquête interne n’est pas nécessaire pour prouver la faute d’un salarié licencié.

En effet, on peut chercher dans le livre rouge, il n’existe aucune disposition du Code du travail imposant à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel, la faute grave pouvant tout aussi bien être établie par d’autres éléments (Cass. soc. 14-1-2026 n^o 24-19.544 F-B, Sté caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Martinique et de la Guyane c/ Z.).

En l’espèce, l’impétrant avait été licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel. Créatif, il pensait pouvoir se prévaloir de l’absence d’enquête menée par l’employeur pour soutenir l’absence de preuve des faits qui lui étaient reprochés.

L’employeur ne manquait pas franchement d’éléments, et à la gravité établie de surcroît : les déclarations des victimes, une plainte auprès des services de police et des attestations de salariés ayant recueilli les confidences des victimes.

On y découvrait que le salarié avait à plusieurs reprises enlacé et tenté d’embrasser de force sur la bouche une de ses collègues, et qu’il avait essayé d’apposer la main d’une autre sur son sexe en érection, soudainement exhibé au temps et sur le lieu de travail.

Les juges d’appel ont pourtant suivi l’argumentation du salarié licencié, considérant la matérialité des faits était insuffisamment établie en l’absence d’enquête interne.

La Cour de cassation légitimement s’en offusque et rappelle le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale.

Aussi utile et pertinente que soit l’enquête interne, elle ne s’impose pas automatiquement. Pouvoir, ce n’est pas devoir.

Sébastien Bourdon,

Attention, beaucoup de peut-être dans cette annonce, mais quelques précisions quand même.

Pour mémoire, l’égalité de rémunération hommes femmes est inscrite dans le Code du travail (article L 3221-2). Par une directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, devant être transposée en droit national, la pression est mise sur l’information et la communication de données, lors de l’embauche, et pendant toute la relation de travail.

La Direction générale du travail a apporté de nouvelles informations sur le contenu du futur projet de loi de transposition et comment il compléterait le corpus légal existant.

Premier enseignement, et pas des moindres pour les anxieux :  les entreprises auront un peu plus de temps que prévu pour se préparer au redoutable droit à l’information des salariés sur leur niveau de rémunération. Rappelons qu’à cette demande de l’employé, elles devront répondre dans les deux mois.

Histoire de comparer des choses comparables, les entreprises devront en effet au préalable créer des groupes de… comparaison, pour que les salariés effectuant un travail de même valeur puissent situer leur rémunération individuelle par rapport à la moyenne de leur catégorie.

L’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation pour les services RH se ferait « à partir du moment où l’entreprise a défini sa catégorisation (soit par accord d’entreprise ou à défaut de branche ou par décision unilatérale) et au plus tard le 1^er juin 2027 ».

S’agissant du nouvel index : il concernera les entreprises à partir de 50 salariés et la publication des sept indicateurs devrait être effective à partir du 1^er juin 2027.

Lorsque l’index révélera des écarts injustifiés, l’employeur devra – c’est déjà le cas aujourd’hui – prendre les mesures appropriées par un accord ou un plan d’action avant la publication de l’index suivant.

Surveiller et punir : les entreprises seraient redevables d’une contribution de 1 % de la masse salariale en cas de non-respect des obligations liées à l’index et la réduction des écarts de rémunération injustifiés (aucun changement par rapport aux dispositions actuelles).

Une amende forfaitaire de 450 euros serait par ailleurs créée en cas d’absence de réponse aux demandes d’information du salarié, ou d’absence d’information du candidat sur la rémunération proposée.

Y a plus qu’à donc, et en l’occurrence on attend le projet de loi.

Sébastien Bourdon