Mois : mars 2025

Tout travail mérite salaire, mais il arrive qu’on le perçoive sans travailler. Ainsi de l’arrêt maladie, indemnisé comme il se doit.

Mais qu’en est-il lorsque la rémunération est attachée à des objectifs préalablement fixés, par essence devenus inatteignables du fait de l’absence médicalement justifiée ?

Faut-il considérer que la maladie est une injustice qu’il serait cruel de ne pas entièrement indemniser, ou bien prendre en compte que l’employeur ne peut tout réparer, ayant ses propres et légitimes impératifs ?

Dans une décision récente, la Cour de cassation a considéré qu’une prime liée à la réalisation d’objectifs n’est pas due en cas d’arrêt prolongé pour maladie, en l’absence d’obligation de maintien de salaire par l’employeur (Cass. soc. 20-11-2024 n^o 23-19.352 F-D).

L’arrêt pour maladie ou accident, professionnel ou non, est une suspension du contrat de travail. En principe, l’inexécution de ses tâches par le salarié dispense l’employeur de son obligation de lui verser une rémunération (C. trav. art. L 1226-1), sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien de salaire, comme en cas de maladie.

La prime d’objectifs entre-t-elle dans ce cadre ? Pour le savoir, il faut commencer par s’intéresser à ce que prévoient les conditions d’attribution de la gratification (convention ou accord collectif de travail, contrat de travail, etc.) et, le cas échéant, aux usages en vigueur dans l’entreprise.

Le versement d’une prime peut ainsi dépendre de la présence ou de l’activité effective du salarié. Son absence peut alors entraîner une baisse du montant attribué, voire une suppression de la prime pour la période de suspension du contrat de travail.

En l’espèce, une salariée a été victime d’un accident du travail, puis déclarée inapte, elle est licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Elle saisit la justice pour réclamer un rappel de primes d’objectifs sur les trois années durant lesquelles elle avait été absente.

La Cour d’appel lui donne raison au motif que la prime – qui n’était pas prévue au contrat de travail – était versée semestriellement en fonction d’objectifs fixés par l’employeur. Aussi, faute d’indications claires sur le sort de cette dernière en cas de maladie et dans la mesure où la salariée ne s’était pas vue fixer ses objectifs en début d’exercice, elle pouvait prétendre au montant maximal de la prime perçue précédemment.

La société, trouvant le raisonnement un peu raide, se pourvoit en cassation. Elle soutient que durant un arrêt maladie, le salarié peut uniquement percevoir les gratifications qui ne dépendent pas de son travail, interdisant une rémunération assise sur l’atteinte d’objectifs, et que le fait de ne pas les avoir pas fixés ne change rien au problème.

Cette fois, ça passe et la chambre sociale de la Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel. La suspension du contrat de travail dispense l’employeur de son obligation de rémunération du salarié : sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, un salarié ne peut prétendre recevoir une prime que dans la mesure du travail effectivement accompli. Ce n’était évidemment pas le cas s’agissant d’une salariée arrêtée pendant plus de trois années, sans clause contractuelle ad hoc.

Attention toutefois, si les absences pour maladie étaient de la responsabilité de l’employeur la solution pourrait être différente.

Sébastien Bourdon

Le harcèlement moral n’est pas seulement un échange toxique entre deux personnes, mais peut relever d’une politique d’entreprise, comme l’a récemment confirmé la Cour de cassation (Cass. crim. 21-1-2025 no 22-87.145 FS-B-R).

L’affaire est connue, s’agissant de France Telecom, dont les méthodes de management et leurs effets délétères ont largement défrayé la chronique.

En 2009, un syndicat porte plainte pour harcèlement moral contre l’entreprise et certains dirigeants pour avoir mis en œuvre un plan – à l’appellation sans ambiguïté – « NEXT » (« Nouvelle Expérience des Télécoms ») et son volet social, le programme « ACT » (« Anticipation et Compétences pour la Transformation »), avec pour ambition de réduire les effectifs à hauteur de 22 000 salariés sur un total d’environ 120 000.

Etaient poursuivis du délit de harcèlement moral le PDG, le Directeur des Opérations et certains exécutants des basses œuvres. Il leur était notamment reproché d’avoir dégradé les conditions de travail de 39 salariés par des agissements répétés de harcèlement, créant un climat professionnel anxiogène.

Tant le tribunal correctionnel que la cour d’appel de Paris ont jugé que certains prévenus s’étaient rendus coupables de harcèlement moral institutionnel ou de complicité de ce délit.

Rappelant le principe d’interprétation stricte de la loi pénale et affirmant que le harcèlement moral institutionnel n’existait pas car n’entrant pas la définition de l’article 222-33-2 du Code pénal, les prévenus forment un pourvoi.

Selon eux, le harcèlement moral ne peut être caractérisé qu’en présence de relations interpersonnelles entre l’auteur des agissements incriminés et une ou plusieurs personnes déterminées. Une politique dite d’entreprise ne pourrait être sanctionnée.

La Cour de cassation a fait son boulot de juriste – c’est bien le moins – et recherché quel était le sens donné par le législateur à l’article 222-33-2 du Code pénal au moment de son adoption le 17 janvier 2002.

Après quelques recherches exégétiques, elle conclut que le législateur avait souhaité adopter une définition « la plus large et la plus consensuelle possible » de cette incrimination.

Elle confirme donc les condamnations, considérant que l’élément légal de l’infraction de harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes. Il suffit de faire partie de la même communauté de travail et d’avoir subi les désagréments du harcèlement moral tels que définis par le Code pénal.

A partir du moment où a été mise en place une politique d’entreprise visant à nuire à la collectivité de travail afin de la réduire drastiquement – ce qui a été établi en l’espèce – cette atteinte aux droits et à la dignité des salariés pouvait caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel entrant dans la définition de l’article 222-33-2 du Code pénal.

Sébastien Bourdon