L’épineuse question de la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle a trouvé récente illustration dans un arrêt de cassation (Cass. soc. 22-1-2025 no 23-10.888 F-B).

Rappelons qu’un salarié ne peut être licencié pour un fait commis en dehors du temps et du lieu de travail. Mais la jurisprudence admet la possibilité d’un licenciement disciplinaire en cas de manquement aux obligations découlant du contrat de travail.

En l’espèce : un employeur avait organisé une croisière pour récompenser les salariés lauréats d’un concours interne. Lors de ce voyage, une salariée enfume tant sa cabine avec son narguilé (partagé avec une collègue… enceinte) qu’elle obstrue le détecteur de fumée, violation caractérisée, si ce n’est du code du travail, des règles de sécurité applicables à bord du bateau. L’équipe de nettoyage découvre les faits le lendemain et le commandant de bord ordonne le débarquement anticipé de la salariée (plus probablement dans un port qu’à bord d’une chaloupe, quand bien même les marins seraient susceptibles).

La salariée est licenciée pour faute simple, l’employeur invoquant le rattachement des faits à sa vie professionnelle, le manquement à son obligation de sécurité et le trouble causé par la dégradation de l’image de l’entreprise en raison de son comportement, et par les frais qu’il avait dû exposer pour la rapatrier. La salariée conteste la légitimité de son licenciement et demande qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel condamne l’employeur à 18 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur n’entend pas rester à quai et tente un pourvoi en cassation.

Pour la Cour de cassation, la salariée étant licenciée pour faute (simple), la cour d’appel n’avait pas à rechercher si son comportement avait créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, cette recherche ne se faisant que dans les ruptures non disciplinaires (ainsi que les marins aient trouvé à redire sur l’entreprise du fait de cet incident serait sans importance). Il fallait se contenter d’analyser les motifs sous-tendant la rupture et déterminer s’ils suffisaient à matérialiser la faute.

Or, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

La Cour d’appel rappelant que le licenciement avait été prononcé pour faute, avait retenu que la salariée ne se trouvait ni sur son temps ni sur son lieu de travail, s’agissant d’un voyage touristique offert par l’entreprise. Elle ne se trouvait donc soumise à aucun lien de subordination, ni aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

En outre, les juges du fond avaient rejeté l’argumentaire – un peu fumeux – de la société en constatant que l’employeur n’apportait pas la preuve que la salariée enceinte qui partageait la cabine se serait opposée au fait qu’elle fume en sa présence.

Les faits reprochés relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient donc constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. La Cour de cassation confirme l’arrêt.

Subsistent deux options pour se prévaloir d’un fait de la vie privée à l’appui d’une mesure de licenciement : le manquement à une obligation découlant du contrat de travail caractérisant une faute suffisamment grave ou un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise.

La croisière s’amuse et et vogue la galère…

Sébastien Bourdon