Après la rupture de la relation contractuelle, les salariés, déliés de leur obligation de loyauté, retrouvent la liberté d’exercer toute activité de leur choix, même concurrente à celle de leur ancien employeur - sous réserve toutefois de ne pas agir de manière déloyale. Or, les employeurs peuvent avoir intérêt à limiter ou différer l’exercice de cette liberté : c’est précisément l’objet de la clause de non-concurrence.
Focus sur ses modalités d’application.

• Clause de non-concurrence : quelles conditions de validité ?

La clause de non-concurrence, prévue lors de la conclusion du contrat ou postérieurement par le biais d’un avenant, doit répondre à plusieurs conditions cumulatives pour être licite et opposable au salarié

– Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
– Être limitée dans le temps (durée d’application) et dans l’espace (zone géographique d’application)
– Être limitée quant à la nature des activités visées par l’interdiction de concurrence, en fonction des spécificités de l’emploi du salarié
– Être assortie d’une contrepartie financière au profit du salarié, proportionnelle à la rémunération du salarié et à la durée de l’interdiction de concurrence

A savoir : la convention collective applicable peut prévoir des modalités spécifiques (limitation géographique et/ou temporelle, montant de la contrepartie financière…), qu’il convient alors de respecter.

A défaut de respecter ces conditions, la clause est en principe nulle et ne peut être appliquée au salarié.

A savoir : seul le salarié peut invoquer la nullité de la clause ; l’employeur ne saurait s’en prévaloir pour tenter de se soustraire au versement de la contrepartie financière.

• Clause de non-concurrence : comment l’appliquer ?

La clause de non-concurrence n’a vocation à s’appliquer qu’après la rupture du contrat de travail du salarié. Son application peut cependant être limitée à certains cas de rupture (démission, licenciement pour faute grave ou lourde…). A défaut de précision exprès sur ce point, elle s’appliquera à tous les cas de rupture du contrat.

Son point de départ est fixé :
– A la date de fin du préavis si celui-ci est exécuté ;
– A la date de départ effective du salarié en cas de dispense ou d’absence de préavis.

C’est à compter de cette date, et pour toute la durée d’application de la clause, que l’intéressé devra respecter l’obligation de non-concurrence à laquelle il est soumis, et que la société devra de son côté verser la contrepartie financière, dans les conditions fixées.

A savoir : la contrepartie financière – qui à la nature d’un salaire – est généralement versée selon une périodicité mensuelle, mais le contrat ou la convention collective peut prévoir un versement sous forme de capital.

En cas de manquement de la société à l’obligation de verser la contrepartie financière, l’intéressé est libéré de son obligation de non-concurrence. Inversement, en cas de manquement de l’intéressé à l’interdiction de concurrence, la société est libérée de son obligation de versement de la contrepartie financière.

• Clause de non-concurrence : quelles modalités de renonciation ?

Même si une clause de non-concurrence est prévue au contrat de travail, l’employeur peut décider de renoncer à son application, notamment afin de ne pas avoir à verser la contrepartie financière.

Cette renonciation n’est toutefois possible que si elle est expressément prévue aux termes de la clause de non-concurrence ou, à défaut, après accord du salarié.

A savoir : cette possibilité de renonciation est exclusivement unilatérale, elle n’est instituée qu’au profit de l’employeur.

Pour être valable, la renonciation de l’employeur doit être :
– Réalisée dans les formes et délais prévus par la clause de non-concurrence
– Notifiée individuellement au salarié, de manière explicite et non équivoque

A défaut de respecter strictement les modalités fixées, la renonciation n’aura aucun effet, et la clause recevra application.

En revanche, si les formalités de renonciation sont respectées, l’employeur est libéré de l’obligation de verser au salarié la contrepartie financière, et ce dernier est de son côté libéré de l’interdiction de concurrence visée par la clause.

A savoir : dans tous les cas, et même si la clause de non-concurrence prévoit un délai après la rupture ou la fin du préavis pour renoncer à son application, l’employeur a tout intérêt à lever la clause dès la rupture du contrat.

• Clause de non-concurrence : quelles sanctions en cas de violation ?

La violation de la clause de non-concurrence sera caractérisée dans le cas où l’ancien salarié exerce une activité sans respecter les limites (temporelle, géographique ou activités visées) fixées par la clause.

Dans ce cas, l’intéressé perd le bénéfice de la contrepartie financière de non-concurrence, et devra rembourser les éventuelles sommes perçues à ce titre à compter de la date à laquelle il a manqué à son obligation.

Il prendra également le risque d’être condamné à réparer l’éventuel préjudice subi par son ancien employeur du fait de ses manquements, et à cesser – éventuellement sous astreinte – l’activité concurrentielle.

 

Ainsi, que ce soit au moment de la rédaction ou de l’éventuelle renonciation, l’employeur devra se montrer particulièrement vigilant quant au traitement de la clause de non-concurrence.