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DROIT SOCIAL

DROIT SOCIAL | mardi 7 novembre 2017 | Sébastien Bourdon

DISTINGUER CE QUI RELÈVE DE LA PROMESSE ET DE L'OFFRE

L’embauche est un art délicat, et lorsque l’on a trouvé la perle rare, on tente de naturellement retenir la proie future, quitte à prendre certains engagements dont on ignore souvent la réelle teneur.

La Cour de cassation, s’appuyant sur les évolutions législatives récentes du droit des obligations, a quelque peu révisé sa jurisprudence relative à la promesse d’embauche, opérant un distinguo entre promesse et offre de contrat de travail et les conséquences en découlant (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.103 FS-PBRI, Union sportive carcassonnaise c/ D. ; Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.104 FS-PBRI, Union sportive carcassonnaise c/ F).

L’histoire se passe, une fois n’est pas coutume, au sein d’un club de rugby, et forcément on s’est un peu empoignés.

Dans les deux affaires, le club adresse aux joueurs professionnels une proposition d’engagement, prévoyant notamment le montant de la rémunération mensuelle, la mise à disposition d’un logement et d’un véhicule, ainsi que la date de début d’activité.

Comme cela arrive parfois, en sport comme ailleurs, la direction du club change d'avis et revient sur son choix, en informant par e-mail l’agent des joueurs.

Ignorant volontairement ce message, les joueurs se jettent dans la mêlée et renvoient au club les documents signés. Le club ne validant pas cette démarche, les impétrants saisissent le juge prud’homal aux fins d’obtenir des indemnités de rupture.

Ils obtiennent d’abord gain de cause devant la cour d’appel celle-ci se fondant sur la position retenue jusqu’alors par la Cour de cassation. Elle considérait en effet qu’à partir du moment où un écrit précisait l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, il constituait une promesse d'embauche valant contrat de travail et qu’en cas de rupture, celle-ci s’analysait en un licenciement abusif (cf. Cass. soc. 15-12-2010 n° 08-42.951 F-PB ; Cass. soc. 19-11-2014 n° 13-19.483 F-D).

Mais cette fois, la chambre sociale de la Haute Juridiction ne valide pas la décision des juges du fond.

Revenant sur sa jurisprudence antérieure, la chambre sociale fait ici expressément référence à l’évolution du droit des obligations résultant de l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016 (même si cette ordonnance n’était pas applicable aux faits de l’espèce), et considère qu’il convient dorénavant d’apprécier différemment la portée des offres et promesses de contrat de travail.

Pour ce faire, il vaut mieux les distinguer :

- L’offre précise l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de l’employeur d’être lié en cas d’acceptation. L’offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. Celui-ci pourra donc seulement être condamné à verser des dommages-intérêts à charge toutefois pour le candidat malheureux d'apporter la preuve d’un préjudice subi.

- Une promesse unilatérale de contrat de travail est déjà en soi un contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis. Cette définition correspond à l’article 1124 du Code civil qui prévoit au surplus comme sanction de la révocation d'une telle promesse la possibilité d'une exécution forcée du contrat.

Dans les deux affaires, la chambre sociale censure donc les juges du fond, ceux-ci ayant condamné le club de rugby sans avoir caractérisé, dans les documents litigieux, une promesse unilatérale engageant l’employeur, et non une simple offre de contrat de travail.

En réalité, la possibilité de caractériser promptement une promesse de contrat de travail était de nature à freiner les possibilités de négociation d’embauche, le risque de figer les échanges rapidement étant réel alors même que des précisions comme la date d’entrée en fonction, l’emploi proposé et la rémunération permettent aux parties de se déterminer et au salarié de conclure ou de préférer un autre employeur. En outre, le salarié pouvait réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement de la promesse d’embauche, alors même qu’il n’avait pour sa part pas l’intention de s’engager.

Ce n’est donc plus le contenu de l’écrit qui permet de déterminer s’il s’agit d’une offre ou d’une promesse, puisque il est identique dans les deux cas (emploi concerné, rémunération et date d’entrée en fonction), mais l’intention manifeste de l’employeur de s’engager.


Il va de soi que distinguer l’une de l’autre ne sera pas forcément aisé, et le plus simple sera peut-être de commencer par les qualifier précisément et sans ambiguïté dans leur rédaction : nommer les choses permet de mieux les appréhender n’est-ce pas ?

Sébastien Bourdon

 

 

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