BOURDONNEMENT    [CHRONIQUES]
 
DROIT SOCIAL

DROIT SOCIAL | mardi 3 octobre 2017 | Sébastien Bourdon

PHILOSOPHIE DU PRÉJUDICE

On avait évoqué en son temps et sur ces mêmes lignes un arrêt de cassation du 13 avril 2016 qui avait arrêté le juste principe selon lequel l'existence même d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.

La Cour de cassation est venue récemment confirmer ce principe en rappelant que la méconnaissance par l'employeur d'une règle de droit ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié, mais refuse toutefois de l'appliquer au licenciement sans cause réelle et sérieuse estimant que la perte injustifiée de son emploi cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc. 13-9-2017 n° 16-13.578 FP-PBRI).

C’est ainsi que dans un joli mouvement d’ensemble, toutefois décomposé, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence la plus récente mais pour ne pas l’appliquer de manière particulière.

Pour mieux saisir les enjeux, un bref exposé des faits de l’espèce s’impose.

Un salarié recruté dans le cadre d’un contrat d’été de deux mois, ne s’était pas vu remettre de contrat écrit et, sans doute fort bien conseillé, sollicite devant le conseil de prud’hommes ce qui lui a sans doute paru relever de l’évidence :

- la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

- des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

- des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail.

Si la cour d’appel lui accorde sa première demande, elle le déboute des deux autres. Pourtant, s’agissant d’une inévitable requalification du CDD en CDI du fait de l’absence de contrat écrit, la procédure de licenciement n’a nécessairement pas été respectée et, faute de lettre de licenciement, celui-ci est de facto sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, et c’est ce que la Cour d’appel relève, le salarié ne justifiait d’aucun préjudice, ni du fait de la méconnaissance de la procédure du licenciement, ni du fait du caractère abusif de la rupture (qui sait, ce garçon n’avait peut-être pas du tout l’intention de travailler plus que les deux mois d’été pour lesquels il avait été recruté !).

La chambre sociale de la Cour de cassation ensuite saisie approuve l’arrêt de la cour d’appel s’agissant de l’irrégularité de procédure, mais le censure sur la rupture abusive dans les termes suivants :

Le salarié faisait d’abord valoir que toute irrégularité dans la procédure de licenciement entraîne un préjudice que l’employeur doit réparer et qu’il appartient au juge d’évaluer.

Son pourvoi sur ce premier chef est rejeté par la Cour de cassation partant du principe que l’existence d’un préjudice, d'abord, et l’évaluation de celui-ci, ensuite, relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Or, en l'espèce, la cour d'appel avait estimé que l'intéressé ne justifiait d'aucun préjudice. A quoi bon panser une plaie qui n’existe pas ?

Mais il est donc des blessures qui, même imaginaires, devraient donc être réparées selon la juridiction suprême. La Cour d’appel avait rejeté la demande indemnitaire du salarié pour rupture abusive de son contrat de travail en retenant qu'il avait toujours su qu’il avait été embauché le temps d’un été, qu’il ne contestait pas que son contrat était allé jusqu’à la fin des beaux jours et qu’il ne justifiait d’aucun préjudice.

La Cour de cassation fait une toute autre lecture des dispositions de l’article L 1235-5 du Code du travail et réaffirme le principe selon lequel la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, son existence étant indiscutable.

La Cour de cassation fait ainsi de l’existentialisme sartrien, « l’existence précède l’essence », le préjudice existe de facto dans l’esprit du magistrat, à charge seulement pour lui de le chiffrer.

Sébastien Bourdon

P.S. la liberté du philosophe magistrat sera quelque peu entravée par l’ordonnance n° 3 Macron sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : en l’espèce et par exemple, en application du barème prévu, le juge saisi n’aurait pu attribuer plus d’un mois de salaire maximum au salarié pour licenciement abusif (en même temps, comme dirait notre Président, un mois de dommages et intérêts pour deux mois de travail, c’est raisonnable).

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