BOURDONNEMENT    [CHRONIQUES]
 
DROIT SOCIAL

DROIT SOCIAL | jeudi 24 août 2017 | Sébastien Bourdon

HARCÈLEMENT SEXUEL ET OBLIGATION DE SÉCURITÉ

On pourrait avoir naturellement tendance à lier l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur  aux activités par essence risquées (de la centrale nucléaire en passant par les chantiers de constructions) quand en réalité, elle couvre un spectre bien plus large et qui justifie les plus grandes précautions, la jurisprudence ayant souvent tendance à rappeler sévèrement les impératifs en vigueur.

S’agissant récemment d’une problématique liée au harcèlement sexuel, la Cour de cassation a considéré que l’employeur devait réparer auprès de la victime salariée tous  les préjudices en découlant (Cass. soc. 17-5-2017 n° 15-19.300 FS-PB).

La victime de harcèlement sexuel peut ainsi obtenir réparation auprès de l’employeur de préjudices distincts découlant d’un fait de harcèlement sexuel d’une part, mais également du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité d’autre part.

Pour plus de clarté, on ne résistera pas à évoquer les faits de l’espèce, au surplus ça distrait un peu le lecteur. Une salariée était parvenue à établir que le président de l'association qui l’employait lui avait « conseillé », alors qu’elle se plaignait de coups de soleil, de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ». Il est effectivement peu probable que de telles recommandations n’aient relevé que de l’attention désintéressée et la salariée et soutenait avoir été ainsi victime de harcèlement sexuel. La cour d’appel avait rejeté cette qualification en retenant que le seul fait établi était un fait isolé et ne pouvait donc, faute de répétition, constituer un harcèlement sexuel.

Précisons pour l’oublieux ou le néophyte que la Cour d’appel avait appliqué ici la définition  antérieure à la loi du 6 août 2012 qui a redéfini le harcèlement sexuel. Depuis, un fait unique peut caractériser un harcèlement sexuel, mais seulement s’il s’agit d’une pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (ce qui nous rapproche plus largement des faits de l’espèce ici évoquée).

La salariée demandait des dommages et intérêts à l’association, à la fois pour le préjudice physique et moral découlant du harcèlement sexuel subi, et en raison d’une violation d’une obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

La Cour de cassation précise dans sa décision que les obligations résultant des articles L 1153-1 du Code du travail, qui prohibe le harcèlement sexuel, et L 1153-5 du même Code, qui impose à l'employeur de prévenir l’apparition d’un tel harcèlement et d’y mettre un terme, sont distinctes. En conséquence, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Ce faisant, la Haute Juridiction applique au harcèlement sexuel la solution déjà adoptée concernant des agissements de harcèlement moral (Cass. soc. 6-6-2012 n° 10-27.694 F-PB).

L’obligation de sécurité a également été évoquée dans un autre arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 8-6-2017 n° 16-10.458 F-D, Sté Capstan Côte d’Azur c/ O).

S’agissant justement d’une situation de souffrance au travail dûment constatée, l’employeur qui ne prend aucune mesure pour remédier à la situation commet un manquement à son obligation de sécurité qui empêche la poursuite du travail et justifie la résiliation judiciaire du contrat à ses torts.

En l’espèce, l’intéressée s’était pourtant dûment exprimée et les faits étaient matérialisés par des circonstances objectives.

Il y a donc lieu, et cela semble finalement assez évident, de prêter systématiquement une oreille attentive aux souffrances exprimées par les salariés. Toutefois, depuis 2014, le juge, qui dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation, ne doit prononcer la résiliation du contrat d’un salarié que si ledit manquement empêche la poursuite de la relation de travail, ce qui peut notamment ne pas être le cas pour des manquements anciens.

Dans l’espèce évoquée ci-dessus, la salariée eut ainsi peut-être pu obtenir la résiliation de son contrat de travail pour ces propositions indélicates, s’agissant certes d’un fait unique, mais de nature à empêcher la poursuite sereine de la relation de travail.



Sébastien Bourdon

A+ | A−  Imprimer  Envoyer    twitter  linkedin